Decisión nº 124 de Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de Zulia, de 27 de Septiembre de 2010

Adujo el actor –entre otras cosas- en su libelo de demanda, que su nombramiento de Gerente de Operaciones incomodó al personal de la empresa y fue amenazado por uno de sus trabajadores, sufriendo un atentado en su casa, y que a raíz de todos esos acontecimientos, se le produjo una crisis hipertensiva, en razón al estrés y al hostigamiento laboral al que había sido sometido, por lo que fue suspendido médicamente en varias oportunidades; sintiéndose obligado a renunciar justificadamente de la empresa, pues el Presidente de la misma lo estaba obligando a reincorporarse, cuando éste no superaba la crisis en la que se encontraba; reclamando por estas razones, además de las indemnizaciones contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cantidad de Bs. 1.500.000,00 por concepto de daño moral.

Ahora bien, para abundar sobre el tema en discusión, resulta necesario el análisis de ciertos conceptos, tales como el del estrés laboral o mobbing laboral, hostigamiento laboral y psicoterror laboral. Por lo que, a modo pedagógico, esta Juzgadora trae a colación la doctrina más calificada en la materia que nos ocupa: Así pues, la mayoría de quienes se han ocupado de investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mínimo común denominador y es el de considerar por lo menos en el campo del Derecho del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones jurídicas laborales, por lo cual ha de buscarse una solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En Venezuela, pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999, de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, del Código Penal y de la Ley Sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, ley última que aunque no subsume la integralidad del Mobbing, si subsume aspectos como el acoso sexual, violencia física, violencia psicológica, entre otros.

El término inglés "Mobbing" no había sido utilizado previamente en este contexto. Está tomado de la etiología; el último Konrad Lorenz lo utilizó por primera vez para referirse al ataque de un grupo de animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Más tarde, un médico sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el término para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño (Heinemann, 1972). La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores más prominentes el noruego D.O. (e. g. 1993)." Siguiendo esta tradición H.L. adoptó el término Mobbing al principio de los 80, cuando en sus estudios descubrió un tipo similar de conducta en el mundo laboral.

El autor no utilizó el término ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses y australianos (en USA, también se usa el término "mobbing"), como él mismo describe en su obra, ya que la mayoría de las veces esta destructiva (in)comunicación no tiene claramente las características de violencia física del "bullying", sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el "bullying" escolar está fuertemente caracterizado por actos físicamente agresivos. Por el contrario, la violencia física raramente aparece en el síndrome laboral adulto. Más bien, el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas, como por ejemplo, aislamiento social de la víctima. El autor propone mantener el término "bullying" para las agresiones sociales entre niños y adolescentes en la escuela, y reservar el término "mobbing" para la conducta adulta. Otras expresiones que se pueden encontrar en la literatura son "Harassment" (Hostigamiento), o "Psicoterror".

En el mismo orden de ideas, Leyman destaca que una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al "trabajador hostigado" (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés. Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.

Como vemos en los antecedentes citados por Leyman, este fenómeno laboral ha estado presente entre nosotros desde que el trabajo es trabajo, pero no es sino hasta finales de los 70 y principios de los 80, cuando se realizan estudios serios para definir, delimitar y diferenciar lo que es mobbing.

El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicológica que uno o varios individuos en grupo ejercen sobre otro con el ánimo de provocar disfuncionalidades en el desarrollo de su prestación laboral hasta llegar al agotamiento de su capacidad productiva.

Se puede decir, que el hostigamiento laboral, es la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Leymann).

El estrés en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (Leymann). Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. (Marie-France Hirigoyen). Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. (Organización Internacional del Trabajo, en “Recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector servicios”, octubre de 2003). La proliferación de estas conductas confiere una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las víctimas potenciales que acaban viciando el ambiente de trabajo, creando una organización tóxica. (Iñaki Piñuel y Zabala, Profesor Titular de Economía y Dirección de Empresas, Universidad de Alcalá, Madrid).

El Acoso y hostigamiento como una forma de violencia psicológica extrema:

.- Es un maltrato psicológico: una forma de violencia psicológica, un ataque a la persona en la esfera de lo laboral, personal o ambas.

.- Repetido en diversas ocasiones: no es un episodio aislado.

.- Siempre generador de un daño: el desgaste, la tensión o machaque padecidos van a afectar a la persona que los sufre en diversas áreas.

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político. Su objeto es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y/o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costos, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. (I. Piñuel y Zabala).

En base a las anteriores consideraciones doctrinarias, esta Juzgadora se plantea la siguiente problemática: ¿Por qué surge el mobbing en un centro de trabajo?

.- El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la víctima o las víctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es “diferente” a los acosadores;

.- El que se inicia “siguiendo órdenes de la superioridad”, no sólo del superior jerárquico del acosado, sino del empleador en sí.

Los tres criterios diagnosticados más comúnmente aceptados en los casos de mobbing son:

- La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.

- La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. Empleadores con más de 50 trabajadores.

- La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana).

El Hostigamiento laboral o estrés laboral, se materializa de la siguiente manera:

• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta “explote”.

• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.

• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo.

• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.

• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.

• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.

• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.

• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.

• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.

• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona.

• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.

• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.

• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.

• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.

El perfil del sujeto activo en los casos de hostigamiento, estrés o mobbing laboral es el siguiente, según los expertos en la materia:

1) Perfil del acosador (sujeto activo): Individuo en posición dominante; suele actuar en grupo; motivación: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los demás como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.

2) Perfil de la víctima (sujeto pasivo): Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque también podría tratarse de persona de escasa valía profesional o problemática, que entorpece la labor de otros compañeros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.

En nuestro ordenamiento jurídico actual, el mobbing laboral, se encuentra regulado por varias normas positivas, entre ellas:

1. - LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA: Artículo 21. Derecho a la Igualdad: “Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:

   - No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.

   - La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.

   - Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia: “Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos”.

   - Artículo 60. Derecho a la dignidad: “Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.

   La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.

   - Artículo 87. Derecho al Trabajo: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

   Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

   - Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

2. - LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

   - Artículo 26. Prohibición de discriminación. “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.

   - Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

   - Artículo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad. “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

3. - REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:

   - Artículo 12. “Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.

   - Artículo 15. “El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.

   Parágrafo Único: El o la actor deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

   - Artículo 17. “El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: …c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.

   - Artículo 19. “Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

4. - LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES, Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO:

   - Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: “Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán: 5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.

   - Artículo 119. De las Infracciones Graves: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.

   Expuesta la normativa existente en Venezuela, cree pertinente esta Juzgadora, traer a colación una serie de criterios jurisprudenciales, atinentes al asunto bajo estudio, así tenemos:

1. - Sentencia emanada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, N° 85 del 24 de enero de 2003, caso (ASODEVIPRILARA):

   A juicio de esta Sala, el Estado Social debe tutelar a personas o grupos que en relación con otros se encuentran en estado de debilidad o minusvalía jurídica, a pesar del principio del Estado de Derecho Liberal de la igualdad ante la ley, el cual en la práctica no resuelve nada, ya que situaciones desiguales no pueden tratarse con soluciones iguales. El Estado Social para lograr el equilibrio interviene no solo en el factor trabajo y seguridad social, protegiendo a los asalariados ajenos al poder económico o político, sino que también tutela la salud, la vivienda, la educación y las relaciones económicas, por lo que el sector de la Carta Magna que puede denominarse la Constitución Económica tiene que verse desde una perspectiva esencialmente social.

   El Estado Social va a reforzar la protección jurídico-constitucional de personas o grupos que se encuentren ante otras fuerzas sociales o económicas en una posición jurídico-económica o social de debilidad, y va a aminorar la protección de los fuertes. El Estado está obligado a proteger a los débiles, a tutelar sus intereses amparados por la Constitución, sobre todo a través de los Tribunales; y frente a los fuertes, tiene el deber de vigilar que su libertad no sea una carga para todos. Como valor jurídico, no puede existir una protección constitucional a expensas de los derechos fundamentales de otros. Tal como decía Ridder, “...el Estado se habilita para intervenir compensatoriamente, desmontando cualquier posición de poder siempre que lo estime conveniente”, pero, agrega la Sala, fundado en la ley y en su interpretación desde el ángulo de los conceptos que informan esta forma de Estado.”

2. - Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Sentencia Nº 116 del 17-05-00. Caso: J. Tesorero vs. Hilados Flexilón S.A.

   …el trabajador que sufra un accidente o enfermedad profesional, deberá demandar las indemnizaciones que le correspondan por ante los Tribunales del Trabajo, ya sea tanto por la responsabilidad objetiva prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, por daños materiales tarifados y daño moral, como por la indemnización establecida en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, así como también, si logra probar los extremos que conforman el hecho ilícito, la indemnización material que supera las indemnizaciones antes mencionadas

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3. - Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia Sentencia Nº 13 del 06-02-03. Caso: E. Mora Vs. Alcaldía del Municipio Arzo.d.E.M.:

   …si el trabajador demanda la indemnización de daños materiales o morales de acuerdo a lo establecido en el artículo 1.185 del Código Civil (responsabilidad subjetiva), deberá probar los extremos que conforman el hecho ilícito del patrono según lo estipula el artículo 1.354 del Código Civil, es decir, le corresponde al actor demostrar en el juicio, si el accidente se produjo por intención, negligencia, o imprudencia de la empleadora. Igualmente establece la sentencia en cuestión, en cuanto a la responsabilidad objetiva del patrono que proviene del artículo 1.193 del Código Civil, producto del riesgo profesional, que la misma hace proceder a favor del trabajador accidentando el pago de indemnizaciones por daños, independientemente de la culpa o negligencia del patrono

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   Concluimos entonces, en que, el acoso moral, psicoterrorismo, psicoterror institucional, estrés laboral o mobbing – como dicen algunos estudiosos del tema – es una situación con características sociales, morales, psíquicas e incluso de consecuencias económicas que se materializan en este siglo XXI y que han generado problemas en el suicidio de muchas personas que lo han sufrido. Algunos especialistas han considerado a este acoso moral como algo de extrema gravedad calificándolo como un verdadero síndrome, el cual es definido como un conjunto de signos y síntomas que padece la víctima del acoso que lo pueden llevar al desarrollo de diversas patologías psicosomáticas incluido como ya se ha dicho en el suicidio.

   Según algunos autores esta especie de patología, que se desarrolla en forma encubierta y desconocida, es necesario desenmascararla para que la víctima identifique rápidamente cuáles son las razones de los padecimientos que está sufriendo, y pueda sin culpa solicitar la ayuda profesional que permita un tratamiento integral de la problemática, la cual debe ser abordada por un equipo interdisciplinario. En el mundo, las relaciones de poder y de subordinación siempre han dado origen a ciertos abusos cometidos por el titular del poder en contra de su subordinado, de allí que pueda perfectamente hablarse de acoso o abuso en el campo castrense en el cual un militar de mayor rango somete a su subalterno a conductas infrahumanas y a veces violatorias de su dignidad, y lo que es más grave, de su propia subsistencia. Así también ocurre en el mundo religioso por las relaciones de verticalidad en el poder, mundo en el cual algunos seminaristas, presbíteros o diáconos se ven abusados por sus superiores. También – y este es el centro de estudio de este trabajo- se puede observar y en esta época de manera muy acentuada, el acoso o abuso o psicoterror que en algunos casos incurren ciertos empleadores, cuando pretenden que uno o algunos de sus trabajadores renuncien a la prestación de su servicio imponiéndole veladas o de manera abierta, patrones de conducta laborales, actividades o actitudes incompatibles con la naturaleza de la labor que prestan o con los deberes y obligaciones a que están sometidos desde el punto de vista normativo laboral, lo que en criterio de quien aquí suscribe, y eso ya se asoma como una conclusión, CONSTITUYE UNA CAUSAL DE RETIRO JUSTIFICADO QUE EL TRABAJADOR PUEDE PERFECTAMENTE ALEGAR Y QUE SERIA LOABLE QUE LA PRÓXIMA LEY ORGANICA DEL TRABAJO EN VENEZUELA LA CONSTITUYA.

   En tal sentido, valorado como ha sido el material probatorio traído a los autos, se deja establecido, que los hechos que no resultaron controvertidos, fueron: la prestación personal del servicio, la fecha de inicio de la relación laboral y el salario devengado. Quedando controvertida la causa creadora del supuesto mobbing laboral generadora de la enfermedad de la que padece el accionante y la procedencia del daño moral reclamado.

   Ahora bien, de las pruebas aportadas a los autos por el demandante, cuya carga probatoria recayó en su totalidad con respecto al hostigamiento, mobbing, estrés o acoso laboral, se puede establecer que efectivamente el actor padece de hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatia isquémica, depresión; sin embargo, no logró éste demostrar que tales padecimientos hayan sido contraídos como consecuencia de las actividades realizadas por éste en la reclamada, es decir, no demostró que estas enfermedades hayan sido con ocasión al hostigamiento laboral que la empresa -según su decir -ejerció en contra del actor de autos. En consecuencia, no le procede el daño moral reclamado. ASI SE DECIDE.

   Por lo anteriormente expuesto, esta Juzgadora trae a colación el criterio establecido por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de fecha 26 de marzo de 2009, cuya ponencia fue del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO, en el caso: J.G.R.Z. contra BAKER HUGHES S.R.L., donde se dejó sentado:

   “En este sentido, ha sido pacífica y reiterada la jurisprudencia de esta Sala con respecto a la existencia de la relación de causalidad entre la enfermedad padecida y el trabajo prestado, resultando necesario señalar que la cuestión de la relación de causalidad adquiere fundamental importancia en el ámbito que nos ocupa, en el cual, obviando disquisiciones filosóficas acerca de los alcances que se deben atribuir a la conducta humana, es preciso determinar cuándo y en qué condiciones el patrono debe responder ante la lesión de que es víctima su empleado. La relación de causalidad, es pues una cuestión de orden físico material, más que jurídico, se trata de saber si un daño es consecuencia de un hecho anterior y para su estudio es necesario definir los conceptos de causa, concausa y condición. En este orden de ideas, la causa, es el origen, antecedente o fundamento de algo que ocurre, es el hecho que ocasiona algo, una cosa o acontecimiento que puede producir uno o más efectos; la concausa, es aquello que actuando conjuntamente con una determinada causa, contribuye a calificar el efecto, es un estado o circunstancia independiente que actúa con la causa, que puede ser preexistente, concomitante o sobreviniente; en medicina la concausa preexistente se llama “estado anterior” que se refiere a estados patológicos de la víctima y la concausa concomitante o sobreviniente se llama complicación; la condición es empleado en el sentido de condicionar, es decir, hacer depender alguna cosa de una condición. (Pavese-Gianibeli. Enfermedades Profesionales en la Medicina del Trabajo y en el Derecho Laboral. Editorial Universidad. Buenos Aires. Argentina).”

   En sintonía con lo anterior, y para definir la relación de causalidad que debe existir entre la enfermedad y el trabajo realizado a efecto de que pueda ordenarse la indemnización correspondiente, es menester considerar como causa, sólo la que mayor incidencia ha tenido en la génesis del daño (esta sería la causa principal) y considerar o llamar concausa a otras causas o condiciones que han influido en la producción y la evolución del daño. Es así, que serían causas las condiciones y medio ambiente del trabajo (si es que fueron el principal desencadenante de la lesión) y concausa la predisposición del trabajador a contraer la enfermedad. En este sentido, se hace necesario tener en cuenta si la causa incriminada (las condiciones de prestación del servicio) es capaz de provocar el daño denunciado y en caso de producirse una complicación evolutiva, poder establecer si alguna otra causa (concausa), alteró esa evolución, de esta manera el juez podrá decidir si hubo o no vinculación causal o concausal con las tareas realizadas por un trabajador; determinar dicha vinculación resulta indispensable, pues no resultará indemnizable el daño sufrido por el trabajador ocasionado conjuntamente por la tarea realizada y por la acción de una concausa preexistente, en la medida en que esta última (concausa) haya incidido. Le resta al juez determinar la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante.

   En el caso que nos ocupa, como ya se estableció, el actor logró demostrar la existencia de la enfermedad (hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatia isquémica, depresión); sin embargo, no logró demostrar la causa del daño y por consiguiente no demostró la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, por lo que no debe considerarse el padecimiento descrito como una causal de un mobbing, acoso, hostigamiento o estrés laboral y más aún cuando, por máximas de experiencia, las afecciones antes trascritas, pueden ser producto de diversas causas que pudieran estar alejadas de factores laborales. QUE QUEDE ASI ENTENDIDO.

Establecido lo anterior; toca en segundo término dilucidar la calificación jurídica del actor de autos, para verificar si es beneficiario de la Convención Colectiva Petrolera, pues así lo fundamentó en su libelo de demanda. Con respecto a ello, se puede verificar de las pruebas agregadas y valoras en el presente proceso, que las funciones desempeñadas por el actor eran de un TRABAJADOR DE CONFIANZA, y por ende está excluido de la aplicación del Régimen establecido en la Contratación Colectiva Petrolera, conforme lo dispone la Cláusula 3. En el presente caso, es evidente que el actor fue un personal de confianza en la empresa pues era el Gerente de Operaciones de la misma. Existen en las actas procesales pruebas que hagan conjeturar la existencia de una relación o condición de trabajador de confianza, para con otros trabajadores, y que indican a este Tribunal Superior las atribuciones o facultades que el actor ejecutaba dentro de la empresa. Quedó demostrado que el demandante de autos fungiera como trabajador de confianza para la demandada, quedando exceptuado como se dijo, por disposición expresa de la Cláusula 3 del Contrato Colectivo Petrolero. ASI SE DECIDE.

De lo anterior, y establecido que el actor fue un trabajador de confianza, se reitera que éste está exceptuado de la aplicación del Contrato Colectivo Petrolero, pues no es posible aplicar dos (02) regímenes de prestaciones sociales a un trabajador, se aplicará en su integridad el que se escoja que beneficie más sus intereses. Aunado al criterio sentado por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia con respecto a la aplicación de normas en su sentencia Nº AA60-S-2006-000257, de fecha 31 de julio de 2006, con ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero:

…El sistema del conglobamento implica optar excluyentemente por una norma o por otra en su totalidad, integralmente, como un conjunto, in totum. Por el conglobamento —dice M.G. «se deben confrontar los dos tratamientos normativos en conjunto (no las cláusulas singulares, contrapuestas entre sí, ni menos los institutos singulares, contrapuestos entre sí), y […] se debe dar la preferencia a aquella fuente, a aquel tratamiento, que valorado comprensivamente, con juicio conjuntivo, aparece como más favorable al trabajador; de modo de que se aplica la disciplina de una fuente en bloque, global, homogénea, excluyendo completamente la disciplina de la otra fuente considerada, todo sumado, como menos favorable. G.D., por su parte, señala que «la norma más favorable refiere siempre a un conjunto normativo (convenio colectivo, por ejemplo) que se compara con otro y no a las individuales y homólogas disposiciones de “ambos”; la norma a aplicar no será, entonces, la más favorable respecto a cada concepto singular, sino la que así resulte de una apreciación conjunta de los conceptos comparables entre sí. Pone Dieguez el acento en un aspecto que se revelará crucial, según veremos: los conceptos comparables entre sí. El conglobamento supone una comparación integral, lo que a su vez exige una total compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo. Ello puede darse, por cierto, en algunos casos aislados, cuando, por ejemplo, las dos normas versan sobre una específica y concreta materia en particular: vacaciones, jornada de trabajo o algo parecido. Pero la adopción de este método como exclusivo supone su aplicación a todos los casos, no solo a aquellos que por excepción lo permiten. El método, para ser total, tendría que ser universalmente válido y, con ello, excluyente de toda alternativa.

La legislación tiene usualmente, en efecto, coherencia interna, una estructura, un juego de balances y contrapesos. Rara vez o nunca es una suma de positivos, sino que suele compensar provechos y requisitos, beneficios y deberes o condiciones. «La valoración de una cláusula singular, para decidir si es o no más favorable al trabajador, de acuerdo con la lógica jurídica, debe ser efectuada con criterios sistemáticos, esto es, no aislándola del conjunto del contrato, sino considerándola en el contexto de ese contrato del que forma parte y respecto del cual no goza de autonomía».

No se puede, por ello, desmembrar una parte sin desequilibrar el todo. Apreciamos entonces dos grandes objeciones: la proveniente de la destrucción de la armonía interna de las normas comparadas y la relativa al privilegio resultante de la norma construida con los «retazos» de las otras. Respecto de lo primero y con referencia concreta a los convenios colectivos, Ojeda Aviles, con apoyo en Aubert, señala variadas objeciones: «inseguridad jurídica, desequilibrio del sinalagma contractual, destrucción de la fiduciariedad entre las partes». Pues bien, en sintonía con lo anterior, nuestro ordenamiento laboral en el artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo en su última aparte preceptúa, la teoría del conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo respecto a una institución…”.

De la sentencia parcialmente transcrita, se evidencia que estamos frente a un conflicto entre dos sistemas normativos como lo son la CONVENCIÓN COLECTIVA PETROLERA y LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO. Por lo que resulta conveniente indicar que no se incurre en una flagrante violación de normas constitucionales, ya que de la propia constitución devienen los siguientes principios:

- Principio de la Norma más Favorable o de Favor:

La legislación nacional contempla el principio de la norma más favorable o principio de favor, según el cual en caso de conflicto de una norma se deberá aplicar aquella que favorezca al trabajador, artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo, artículo 8 de su reglamento y el artículo 89.3 Constitucional que establece:

Artículo 89. “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. (…). Para el cumplimiento de este deber del Estado se establecen los siguientes principios:) 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad”.

Igualmente las normas sustantivas de la ley Orgánica del Trabajo, consagran:

Artículo 59: “En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad”.

El Reglamentista del año 1999 estableció en su artículo 8.I:

Artículo 8°: Enunciación: Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes: a) Protectorio o de tutela de los trabajadores: i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador. En este caso, la norma seleccionada será aplicada en su integridad

.

De la norma antes trascrita, es evidente que en el caso de existir conflicto entre dos sistemas normativos, se deberá aplicar en su integridad aquel que resulte más favorable al trabajador. ASI SE DECIDE.

El legislador laboral de 1990 estableció en el artículo 672: “… Los regímenes de fuentes distintas a esta Ley, que en su conjunto fueren más favorables al sancionado en los artículos 108, 125, 133 y 146 de esta Ley, se aplicarán con preferencia en su integridad y no serán acumulativos en ningún caso…”.

De esta norma, se evidencia que en el caso que existan sistemas normativos diferentes a la ley (convenciones colectivas, por ejemplo,) que en su conjunto contengan más beneficios para el trabajador, ésta les será aplicable preferentemente; sin embargo hay que tomar en cuenta qué tipo de prestación de servicio ejecutaba el actor, y si efectivamente estaba amparado por la Convención Colectiva de Trabajo, toda vez que el cargo desempeñado por éste era deferente GERENTE DE OPERACIONES, dicho cargo se encuentra dentro de los llamados nómina mayor.

Es claro que esta interpretación que ha realizado la representación de la parte actora favorece enormemente al trabajador, pero el mismo es antijurídico, ya que es contrario a lo establecido en el referido artículo 672 de la Ley Orgánica del Trabajo. Asimismo, esta interpretación es contraria a la teoría de la norma más favorable para el trabajador que establece que en caso de ser aplicable dos regímenes para un mismo caso, debe realizarse un estudio comparativo entre ambos instrumentos jurídicos, INSTITUCIÓN POR INSTITUCIÓN y aplicar la que más favorezca al trabajador, que en el presente caso pudiera pensarse que es más favorable la CONVENCIÓN COLECTIVA PETROLERA, que LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, pero no olvidemos que por el cargo desempeñado por el actor de GERENTE DE OPERACIONES, es un cargo de confianza, el cual se encuentra excluido –como se dijo- en la misma contratación colectiva en su cláusula No.3 la cual reza:

CLÁUSULA 3- TRABAJADORES AMPARADOS: Están amparados por esta Convención todos los Trabajadores de la Empresa comprendidos en las denominadas Nómina Diaria y Nómina Mensual Menor; no así aquellos que realmente desempeñen los puestos o trabajos contemplados en los Artículos 42,45,47,50, 51 y 510 de la Ley Orgánica del Trabajo, ni aquellos trabajadores que pertenecen a la categoría conocida en la Industria Petrolera como Nómina Mayor, la cual está conformada por un grupo de empleados cuyo nivel dentro de la estructura organizativa de la Empresa, tiene como soporte un conjunto de beneficios, procedimientos y condiciones fundamentados en la Normativa Interna de la Empresa y plasmados en una básica filosofía Gerencial cuyas normas y procedimientos contemplan condiciones que en su conjunto en ningún caso son inferiores a las existentes para el personal amparado por la presente convención y, en consecuencia, quedan exceptuados de la aplicación de la misma…

Por lo tanto, la misma Convención Colectiva excluye al trabajador hoy de autos de su aplicación; pues no quedó controvertido que éste fuera un trabajador de confianza. ASI SE DECIDE.

Ahora bien, con respecto a la pretensión del trabajador de reclamar los salarios que según, fueron dejados de percibir en los meses de octubre, noviembre, diciembre, enero, febrero y cuatro días de marzo. Esta Juzgadora observa, que en los meses antes reclamados el actor estuvo incapacitado por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, por tal razón, es este último quien tiene que asumir la obligación de cancelar los salarios dejados de percibir en esos meses; en consecuencia de ello, esta Juzgadora declara improcedente la presente reclamación. ASÍ SE DECIDE.

Con respecto, a la diferencia reclamada por concepto de prestación de antigüedad, se observa que la parte demandada canceló íntegramente el presente concepto, por lo siguientes aspectos:

1) Se determinó en el estudio del presente caso que al actor se le aplica el régimen establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, por ende, no existe diferencia alguna, pues éste efectuó sus cálculos en la demanda, con base a la aplicación de la Convención Colectiva Petrolera.

2) El actor se encontraba suspendido por ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, en los períodos octubre 2007, noviembre 2007, diciembre 2007, enero 2008, febrero 2008, sin embargo, de conformidad a lo establecido en el artículo 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual reza:

Artículo 97: Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literal a) del artículo 94 y otros casos especiales.

La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y después de la suspensión salvo disposición especial.

Por lo tanto, se declara la presente reclamación improcedente, por cuanto en las actas del expediente -como se dijo up supra – se demostró que el actor se encontraba suspendido para los períodos antes transcritos, y como lo establece la norma, la antigüedad sólo se computará en el tiempo servido antes y después de la suspensión. ASÍ SE DECIDE.

Con respecto a los otros conceptos laborales como son el preaviso, utilidades, vacaciones y bono vacacional, esta Juzgadora aplica el criterio up supra, pues evidentemente el actor fue un trabajador de confianza, por ostentar el cargo de GERENTE DE OPERACIONES, y para los períodos octubre 2007, noviembre 2007, diciembre 2007, enero 2008, febrero 2008, se encontraba suspendido por ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, razones más que suficientes, PARA DECLARAR SIN LUGAR LA PRESENTE PRETENSIÓN. ASÍ SE DECIDE.

Por último, con respecto al bono de alimentación ordinaria al 0,5% del salario de los meses enero, febrero y marzo del 2008, este concepto se declara improcedente, toda vez que, como se dijo en numerosas oportunidades, el actor de marras se encontraba suspendido por ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, en los períodos enero 2008, febrero 2008 y marzo 2008, y de conformidad a lo establecido en el artículo 5, parágrafo primero de la Ley de alimentación, la cual señala, que el beneficio del bono de alimentación se otorgará, por jornada efectivamente trabajada, por lo tanto, al no laborar el actor en los lapsos anteriormente descritos, no le nació el derecho a cobrar este beneficio, en consecuencia, es improcedente este concepto. ASÍ SE DECIDE.

En base a las anteriores consideraciones, se puede concluir que la parte demandada honró sus obligaciones laborales para con el actor de autos, cancelando las prestaciones sociales en su integridad; razón por la que se declara improcedente el reclamo relativo al pago de las diferencias salariales, diferencias de prestaciones sociales y Daño Moral. ASÍ SE DECIDE.

DISPOSITIVO:

Por los fundamentos expuestos, en nombre de la República Bolivariana de Venezuela, este Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el ejercicio de sus facultades legales, Administrando Justicia y por autoridad de la Ley, declara:

1) SIN LUGAR el Recurso de Apelación interpuesto por la parte actora en el presente procedimiento, ciudadano F.F., asistido judicialmente por la profesional del derecho D.B., en contra de la sentencia definitiva dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.

2) SIN LUGAR la demanda que por RECLAMO DE DIFERENCIAS SALARIALES, DIFERENCIA DE PRESTACIONES SOCIALES, DAÑO MORAL Y OTROS CONCEPTOS LABORALES, intentó el ciudadano F.F. en contra de la Sociedad Mercantil PERFORACIONES DELTA C.A.

3) SE CONFIRMA el fallo apelado.

4) SE CONDENA EN COSTAS PROCESALES a la parte demandante recurrente.

PUBLÍQUESE Y REGÍSTRESE. DÉJESE COPIA CERTIFICADA POR SECRETARÍA DEL PRESENTE FALLO.

Dada, firmada y sellada en la sala de AUDIENCIAS del JUZGADO SUPERIOR CUARTO DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO ZULIA, en Maracaibo a los veintisiete (27) días del mes de septiembre de dos mil diez (2010). Años: 200° de la Independencia y 151° de la Federación.

LA JUEZ,

M.P.D.S..

LA SECRETARIA

MARINES CEDEÑO GÓMEZ.

En la misma fecha, se dictó y publicó el fallo que antecede, siendo las doce y seis minutos de la tarde ( 12:06 p.m.).

LA SECRETARIA

MARINES CEDEÑO GÓMEZ.