Decisión de Juzgado Quinto Superior Del Trabajo de Caracas, de 2 de Noviembre de 2007

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

JUZGADO QUINTO SUPERIOR DEL TRABAJO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ÁREA METROPOLITANA DE CARACAS.

197° y 148°

Exp Nº AP21-R-2006-000959

Caracas, 02 de noviembre de 2007

PARTE ACTORA: SOLDERICK DE LA C.C.O., venezolana, mayor de edad, de este domicilio e identificada con la cédula de identidad N° V- 13.506.924.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: P.R.A.A. y V.d.V.G.F., abogados en ejercicio, de este domicilio e inscritos en el INPREABOGADO bajo los N° 20.473 y 93.239 respectivamente.

PARTE DEMANDADA: MERCADOS DE ALIMENTOS, C. A. (MERCAL), Sociedad Mercantil domiciliada en la ciudad de Caracas, e inscrita en el Registro Mercantil Cuarto de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda en fecha 16 de abril de 2003, bajo el N° 12, Tomo 20-A-Cto.

APODERADOS JUDICIALES DE LA DEMANDADA: M.J.U.L., Rosmer B.H., V.L. y Y.C., abogadas en ejercicio, de este domicilio e inscritos en el INPREABOGADO bajo los N° 97.999, 116.881, 17.526 y 79.013 respectivamente.

MOTIVO: Solicitud de Calificación de Despido, Reenganche y Pago de Salarios Caídos

SENTENCIA: Definitiva.

Han subido a esta alzada por distribución las presentes actuaciones en virtud del recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora, en contra de la sentencia dictada en fecha 14 de junio de 2007, por el Juzgado Décimo Segundo de Primera Instancia de Juicio de esta misma Circunscripción Judicial.

Mediante auto dictado por este Tribunal en fecha 20 de septiembre de 2007 se da por recibida la presente causa. Así mismo, se procede en fecha 27 de septiembre de 2007, a fijar la audiencia oral para el día 25 de octubre de 2007, todo de conformidad con lo establecido en el artículo 163 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, siendo llevada a efecto tal como consta en el acta levantada cursante a los folios 382 y 383 del expediente.

Siendo la oportunidad para decidir una vez efectuada la audiencia oral en la cual se dictó el dispositivo del fallo de conformidad con lo previsto del artículo 165 eiusdem, esta Sentenciadora procede a motivar su decisión bajo las siguientes consideraciones:

CAPITULO I

DEL OBJETO Y LIMITES DE LA APELACIÓN

Ha sido sostenido en reiteradas ocasiones tanto por la Sala de Casación Social como por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, que “…la prohibición de la reformatio in peius, impone a los jueces el deber de ceñirse rigurosamente al fuero de conocimiento atribuido en razón del recurso de apelación ejercido, por lo que la potestad jurisdiccional queda circunscrita al gravamen denunciado por el apelante, no pudiendo el juzgador empeorar la condición de quién impugna. (Sentencia N° 19, del 22 de febrero de 2005, F.R.C.R., contra las empresas AGROPECUARIA LA MACAGÜITA, C.A., CONSORCIO INVERSIONISTA MERCANTIL CIMA, C.A., S.A.C.A y S.A.I.C.A.y PROMOTORA ISLUGA C.A.).

De igual forma, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, ha sentado:

“El principio de la reformatio in peius o reforma en perjuicio consiste en la prohibición que tiene el juez superior de empeorar la situación del apelante, en los casos en que no ha mediado recurso de su contraparte o como lo expone J.G.P., consiste en la “prohibición de que el órgano ad quem exceda los límites en que está formulado el recurso acordando una agravación de la sentencia (…) y una proyección de la congruencia en el siguiente o posterior grado de jurisdicción en vía de recurso.

(Omissis)… con la reforma de la sentencia, en beneficio de quien no apeló y en perjuicio del único que lo hizo, se concedió una ventaja indebida a una de las partes y se rompió con el equilibrio procesal, lo cual apareja indefensión ya que ésta no sólo se produce cuando el juez priva o limita a alguna de las partes de los medios o recursos que le concede la ley, sino, también, cuando el juez altera el equilibrio procesal mediante la concesión de ventajas a una de las partes, en perjuicio de su contraria, tal y como sucedió en el caso sub examine.

(vid. El Derecho a la Tutela Jurisdiccional, Civitas, 2001, Pág 287).” (sentencia N° 884 del 18 de mayo de 2005, Expediente 05-278).

Así tenemos, que en contra de la decisión de primera instancia apeló la representación judicial de la parte actora, circunscribiéndose el conocimiento en esta Alzada a la revisión de la sentencia dictada por el Juzgado Décimo Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en los términos fijados en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y en la medida del agravio sufrido por el recurrente.

CAPITULO II

DE LA AUDIENCIA ORAL

La representación judicial de la parte actora adujo que este es un procedimiento de calificación de despido en virtud de que desde el 01/02/2004 hasta el 11/10/2006, en el cargo de coordinadora de abastecimiento. En dicha fecha fue despedida injustificadamente por la empresa Mercal. En la audiencia preliminar comparecieron ambas partes se consignaron las pruebas y pasó a juicio. La demandada admite el cargo y el salario, diciendo que la despidió justificadamente y otro de sus alegatos es que era trabajadora de confianza y por ello no le correspondía el procedimiento de calificación de despido. Después de analizar las pruebas el a quo valoró las mismas, como la carta de despido, desestimó otras por no probar hechos controvertidos, valoró la testigo promovida en la que se determinó que la actora no representaba al patrono frente a otros trabajadores y determinó que tenía un cargo de confianza, al igual que consideró las testimoniales de la demandada, sostuvo que dado el cargo de la actora conocía secretos de la empresa y por ello la encuadra en una empleada de confianza. Apeló debido a que el a quo ha indicado que por ser una trabajadora de confianza no goza de estabilidad de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece que los trabajadores permanentes que no sean de dirección no podrán ser despedidos sin justa causa, los trabajadores de dirección son quienes no tienen estabilidad, en este caso no es ese el supuesto, se determinó que era un trabajador de confianza y que no representaba al patrono. Solicitó se declare con lugar la apelación. Igualmente, agregó que entre otras razones para considerar el despido injustificado está el hecho de que el patrono no participó el mismo al tribunal de estabilidad de conformidad con el artículo 187 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

La representación judicial de la parte demandada quien en forma voluntaria ha comparecido a la audiencia a celebrarse ante esta Alzada manifestó que la recurrida declaró sin lugar la calificación del despido, sostuvo que la sentencia tenía varios puntos resaltantes. Primero en cuanto al argumento de que los trabajadores de confianza no están excluidos del régimen de estabilidad de conformidad con el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo compartimos tal interpretación, la recurrida valoró las testificales, fueron debidamente comprobadas las faltas en que incurrió la trabajadora y que fueron debidamente valoradas por el a quo, esas faltas ocasionaron graves daños que no son sólo patrimoniales a la empresa sino también sociales porque se perdieron grandes cantidades de dinero y de comida.

En este estado, y vista la exposición de la parte demandada la Juez Titular del Tribunal le hizo acotación en cuanto a la falta de apelación de su parte en contra de la sentencia de primera instancia. A lo que el apoderado de la empresa Mercal indicó “…no puedo apelar de una sentencia que fue declarada sin lugar la acción…” y agregó en relación a la participación del despido ya hay sentencias reiteradas en ese sentido porque ese hecho no configura una presunción iure et iure sino iuris tantum y las causas del despido están demostradas.

CAPITULO III

DE LA DETERMINACIÓN DE LA CONTROVERSIA

Vista la exposición de la parte recurrente y su fundamentación del recurso de apelación esta Alzada entra a analizar los alegatos de las partes y las pruebas aportadas por las mismas, a los fines decidir la apelación.

Observa quien sentencia que la presente acción inicia en virtud de la calificación de despido incoada por la ciudadana Solderick Carrero quien sostuvo haber comenzado a prestar servicios para la empresa demandada en fecha 01 de febrero de 2004 hasta el día 111 de octubre de 2006, fecha en la cual, a su decir ha sido despedida sin justa causa por el ciudadano F.O. en su condición de Presidente. Así mismo, sostiene haber devengado la cantidad de Bs. 1.400.000,00 mensuales.

Siendo la oportunidad de dar contestación a la calificación de despido intentada, compareció la representación judicial de la empresa demandada y consignó escrito constante de seis folios útiles en el cual adujo haber despedido a la parte actora en forma justificada, de conformidad con las previsiones del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo en su literal “i”.

CAPITULO IV

PUNTO CENTRAL DE LA CONTROVERSIA

Se evidencia claramente que estamos en presencia de un recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte actora que recae sobre puntos de mero derecho, por cuanto, si bien la recurrida calificó el despido como injustificado, no procedió a ordenar el reenganche y consecuente pago de salarios caídos, por cuanto a decir del Juez a quo la demandante al haber ocupado un cargo de confianza estaba excluida del régimen de estabilidad laboral.

CAPITULO V

CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

Antes de emitir pronunciamiento en cuanto a la apelación de la parte actora esta Sentenciadora se permite efectuar las siguientes consideraciones:

La Ley Orgánica del Trabajo en su Título I denominado “Normas Fundamentales”, Capítulo IV “De las Personas en el Derecho del Trabajo”, prevé en su artículo 45 lo siguiente: “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”. Por otra parte, el legislador sustantivo laboral estableció bajo el Título II “De la relación de trabajo”, Título VII “De la Estabilidad en el Trabajo” en el artículo 112 de la referida Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente:

Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos

.

Tenemos que la recurrida en primer lugar hace referencia a una decisión de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia que analiza el carácter de un trabajador de confianza a la luz de la aplicación de la jornada de trabajo, lo cual nada tiene que ver con el régimen de estabilidad laboral previsto en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, partiendo de ello el a quo establece en su decisión:

…Así pues, contestes con la Jurisprudencia sub juidice, anteriormente explanada, se observa de las deposiciones de los testigos, que se esta en presencia de una trabajadora cuya labor es la de supervisar y verificar, el almacenamiento de productos alimenticios de la demandada, que dirigía analistas de calidad a nivel nacional; que sólo ella daba la autorización para la entrada y salida de productos de la demandada a los almacenes; que era funciones de la parte actora supervisar las fechas de vencimientos de los productos almacenados, sin que recayese sobre otra persona distinta a ella tal responsabilidad, es decir, que no se evidencia de autos, ni de las deposiciones de los testigos evacuados en la audiencia, que la parte actora compartiese con otra persona las responsabilidades correspondientes a la fecha de vencimiento de los productos; que era la jefa encargada de los almacenamientos de los productos; que si bien no contrataba ni despedía personal por la naturaleza de sus funciones dirigía personal a su cargo; que con anterioridad a la terminación de la relación laboral, hubo irregularidades en el almacenamiento de los productos alimenticios de la demandada, puesto que expiró la fecha de vencimiento de ciertos alimentos perecederos (pollo y carne), ocasionando pérdidas económicas considerables a la demandada. Que era responsabilidad única de la parte actora la revisión de las fechas de vencimiento de esos productos. En tal sentido, juzga este Sentenciador, que si bien es cierto, la parte actora no contrataba ni dirigía personal, no hacía las veces de representante del patrono, pero por el grado de confianza que tenía el patrono sobre la demandante, esta era responsable del almacenamiento en gran escala de una gran cantidad de productos alimenticios perecederos, que por esa gran cantidad de productos almacenado, era imposible y contrario a la lógica que la actora supervisara y verificara las fechas de vencimiento de esos productos en forma única y personal, pues de lo contrario en tal caso, se hubiese verificado de autos y de lo depuesto por los testigos, que la demandante compartiese sus responsabilidades con otra persona, cosa que no ocurre en el presente caso. De forma que en atención a los razonamientos anteriormente expuestos, este Juzgador considera que en el presente caso se está en presencia de una trabajador de confianza, y en virtud de que no se encuentra amparado por el régimen de estabilidad relativa a que alude el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, no tiene derecho al reenganche ni al pago de salarios caídos. Así se Decide…

. (negrillas agregadas).

Observa esta Alzada que el sentenciador de primera instancia incurre en la confusión entre lo que denomina la Ley Orgánica del Trabajo como empleado de dirección, cuya definición jurídica está prevista en el artículo 42 y el trabajador de confianza. Así tenemos que el M.T. de la República, en Sala de Casación Social en diversas decisiones ha expuesto lo que debe entenderse por trabajador de dirección, tal y como lo expone en la Sentencia N° 542 de fecha 18 de diciembre de, y de cuya decisión se extrae lo siguiente:

“...Conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Orgá¬nica del Trabajo, empleado de dirección es aquel trabajador que interviene en la toma de decisiones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a terceros o frente a otros trabajadores y puede susti¬tuirlo en todo o en parte de sus funciones...La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que dé la denominación que acuer¬den las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3° y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente...Así, pues, los empleados de dirección conforman una ca¬tegoría que no disfruta de algunos beneficios que sí son per¬cibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringi¬da; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las gran¬des decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio...Cuando el legislador se refiere a esta categoría de em¬pleados, indicando que son aquellos que intervienen en la di¬rección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso pro¬ductivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutina¬rias y considerar a todo el que tome una resolución o trans¬mite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores...Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de su fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad...Para que un trabajador pueda ser calificado como emplea¬do de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección...Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección...Toda vez que el empleado de dirección ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, estos poderes deben ser ejercitados con autonomía y responsabilidad, sólo estando limitados por las instrucciones y criterios emanados directa¬mente del dueño de la empresa o de su supremo órgano de gobierno; por tal razón es que, aun no siendo muy precisa su redacción, no resulta errada la apreciación del juez de la recu¬rrida cuando expresa que de haber sido el accionante emplea¬do de dirección “habría sometido a la empresa a normas procedimientos y controles disciplinarios y no viceversa como efectivamente ocurrió”....Expuesto el carácter excepcional de la condición de em¬pleado de dirección respecto del resto de los trabajadores de una empresa, así como las características propias de este tipo de relación laboral, debe concluirse que existe una presunción iuris tantum que todo trabajador está vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, y ante el alegato de que se trata de un empleado de dirección, resulta in¬dispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción...(Sentencia de la Sala de Casación Social del 18 de di¬ciembre de 2000, con ponencia del magistrado Juan Rafael Perdomo, en el juicio de J.R.F.A. con¬tra I.B.M de Venezuela, S.A., en el expediente N0 99-398, sentencia N0 542).

Así mismo, ha sido criterio reiterado de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia que es una situación de hecho el calificar a un trabajador bajo la categoría de empleado dirección o bajo la categoría de trabajador de confianza, al respecto se ha pronunciado el M.T. en sentencia de fecha 13 de noviembre de 2001, con Ponencia del Magistrado Dr. O.A.M.D., en el caso seguido por J.C.H.G., contra las sociedades mercantiles FOSTER WHEELER CARIBE CORPORATION, C.A., y PDVSA PETRÓLEO y GAS, S.A., de la que se extrae lo siguiente:

“…En tal sentido, conteste con el alcance y contenido de las normas transcritas, la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza.

Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, mas no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:

La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono

. (Negritas y Subrayado de la Sala).

Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera.

Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo.

En cuanto al punto en estudio, ya la Sala se pronunció, observando:

La definición de un empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador

. (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 18 de Diciembre de 2000).

Las reflexiones antes expuestas, adquieren pleno asidero, conforme al principio constitucional de la irrenunciablidad de los derechos laborales, por cuanto no puede pretenderse que un trabajador decline a ciertos beneficios que son excluidos por la legislación laboral para los empleados de dirección y trabajadores de confianza, por el sólo hecho de que así se haya acordado al vincularse jurídicamente con el patrono, o por la calificación que se le diere al puesto de trabajo o cargo del trabajador, cuando en realidad dicho trabajador por las funciones que ejerce no ostenta tal condición. Así se establece.

Ha quedado suficientemente claro para esta Sala, el que la valoración para calificar a un trabajador como de dirección o confianza, es una situación estrictamente de hecho, orientado por el principio de la primacía de los hechos; por lo cual, no puede una convención colectiva de trabajo estipular, conforme al cargo que nominativamente desempeñe un trabajador, su exclusión del ámbito de aplicación de la misma, bajo el amparo del artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo…”

Finalmente, señala la Sala de casación Social del TSJ, en sentencia de fecha 04 de octubre de 2007, sentencia N° 1975, caso: SCHLUMBERGER VENEZUELA, S.A que la excepción a la exclusión del derecho a la estabilidad laboral solo es aplicable a los trabajadores de dirección, reseñando:

…Vista la denuncia por infracción del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo realizada por la parte recurrente, resulta necesario transcribir la mencionada norma legal:

Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Así pues, resulta necesario dilucidar, si el ciudadano F.P., quien ostentaba el cargo de Gerente de Cadena de Suministros de Comercio de Geomercado, tenía la categoría de trabajador de dirección como afirma la empresa demandada, o por el contrario era un trabajador de confianza, a fin de establecer que el mismo gozaba de estabilidad laboral y por ende tenía cualidad para accionar mediante el procedimiento de calificación de despido.

En este orden, el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, dispone:

Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

Con respecto a la categorización de empleado de dirección, esta Sala de Casación Social, en sentencia Nº 542, de fecha 18 de diciembre de 2000 (caso: J.R.F.A. contra I.B.M. de Venezuela, S.A.), señaló:

Cuando el legislador se refiere a esta categoría de empleados, indicando que son aquellos que intervienen en la dirección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso productivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutinarias y considerar a todo el que tome una resolución o transmite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores.

Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad.

Para que un trabajador pueda ser calificado como empleado de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección.

Dado el carácter excepcional de la condición de empleado de dirección respecto del resto de los trabajadores de una empresa, así como las características propias de este tipo de relación laboral, debe concluirse que existe una presunción iuris tantum que todo trabajador está vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, y ante el alegato de que se trata de un empleado de dirección, resulta indispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción…

Sin embargo, en el caso específico bajo estudio no está en controversia la categoría de la trabajadora accionante, por cuanto la misma en ningún momento ha negado ser un trabajador de confianza y así expresamente ha quedado sentado en la decisión recurrida, hecho éste además alegado en el escrito de contestación. El punto central a ser dilucidado versa en los trabajadores excluidos del régimen de estabilidad laboral, de conformidad con las previsiones del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, a fin de determinar si la ciudadana Solderick Carrero por el hecho de ser trabajadora de confianza, carecía del beneficio de la estabilidad laboral tal y como lo estableció el a quo en la decisión recurrida. Así se establece.-

Estamos ante una apelación de la parte actora que efectúa en base a la defensa de la parte demandada, quien en la contestación alego que el despido fue justificado y esto queda desechado por cuanto la demandada no recurrió de la calificación como despido injustificado efectuado por el a quo. La demandada alude que era trabajadora de confianza, lo cual no se encuentra en discusión y por su parte el Juzgador a quo determinó que la accionada está excluida del régimen de estabilidad laboral por ser trabajador de confianza lo cual sorprende a esta Alzada e incluso a la representación de la parte demandada quien convino en la audiencia ante esta Superioridad que efectivamente los trabajadores de confianza gozan de estabilidad. Siendo evidente la confusión, por parte del Juez de Primera Instancia en lo que respecta a la diferencia entre un empleado de dirección y un trabajador de confianza, a pesar de que ha sido ampliamente desarrollado por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia este aspecto. Resulta contrario a derecho el dictamen del Juez a quo quien calificó como injustificado el despido de la ciudadana Solderick Carrero y luego entró a conocer si estaba excluida o no del régimen de estabilidad laboral, por ser trabajadora de confianza, concluyendo que lo estaba basándose en una sentencia de la Sala de Casación Social referida a que los trabajadores de confianza están excluidos del régimen de la jornada ordinaria con ocasión a una reclamación de horas extraordinarias, lo cual evidentemente dista del caso específico bajo estudio, en el cual se está en presencia de una solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de salarios caídos. Con lo cual, el Juez a quo, no sólo aplicó en forma errónea la jurisprudencia del M.T. de la República, sino que además aplicó erróneamente la disposición contenida en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual no prevé bajo ninguna circunstancia que los trabajadores de confianza no gozan de estabilidad laboral. En base a lo anteriormente expuesto, se efectúa un llamado de atención al Juez Décimo Segundo de Primera Instancia de Juicio de este Circuito Judicial del Trabajo y procederá esta Alzada en la parte dispositiva del presente fallo a declarar la procedencia del recurso de apelación ejercido por la represtación judicial de la parte actora y en consecuencia, se declarará con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por la ciudadana Solderick Carrero en contra de la empresa Mercados de Alimentos c.a. (Mercal). Así se decide.-

CAPITULO VI

DISPOSITIVO

Por los razonamientos antes expuestos, este Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Declara: PRIMERO: CON LUGAR el recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora, en contra de la sentencia dictada en fecha 14 de junio de 2007, por el Juzgado Décimo Segundo de Primera Instancia de Juicio de esta misma Circunscripción Judicial. SEGUNDO: CON LUGAR la calificación de despido incoada por la ciudadana SOLDERICK CARRERO en contra de la empresa MERCADOS DE ALIMENTOS C.A. (MERCAL); en consecuencia, se ordena a ésta última a reenganchar a la parte actora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía para el momento del injustificado despido del cual ha sido sujeto, así como el pago de los correspondientes salarios caídos desde la fecha de la notificación de la demandada del presente procedimiento, es decir, el 31 de octubre de 2006 hasta el día en que se materialice el reenganche, a razón de Bs. 46.666,66 diarios en virtud de que la empresa demandada no contravino en el escrito de contestación el salario aludido por la parte demandante. TERCERO: Se condena en costas a la parte demandada por haber resultado totalmente vencida en las resultas del presente juicio. Se revoca el fallo apelado.

Se ordena la notificación de la Procuraduría General de la República de conformidad con las previsiones del artículo 95 del Decreto con Fuerza de Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.

PUBLÍQUESE, REGÍSTRESE y DÉJESE COPIA

Dado, firmado y sellado en la Sala de Despacho del Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas. En Caracas, a los dos (2) días del mes de noviembre de dos mil siete (2007). Años 197° y 148°.

DRA. F.I.H.L.

JUEZ

La secretaria

NOTA: En la misma fecha y previo el cumplimiento de las formalidades legales, se dictó, publicó y diarizó la anterior decisión.

La secretaria

FIHL/KLA

EXP Nro AP21-R-2007-000959