Decisión nº PJ0022014000058 de Juzgado Superior Cuarto del Trabajo. Puerto Cabello de Carabobo, de 7 de Julio de 2014

Se han cumplido las formalidades necesarias relacionadas con la materia objeto de la controversia, a tal efecto pasa quien decide al análisis del asunto.

Este Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, con sede en Puerto Cabello, estando en la fase de reproducir por escrito el cuerpo integro de la decisión, conforme al artículo 165 de la Ley Orgánica Procesal, lo hace en los siguientes términos:

TÉRMINOS DEL CONTRADICTORIO:

LIBELO DE DEMANDA:

• Que en fecha 02/11/2011, ingresó a prestar servicios la ciudadana M.A.B.M., para Construcciones y Mantenimiento S Y S C.A., computando un tiempo de servicio de 1 año, 4 meses y 12 días.

• Que desempeñaban el cargo de Obrera, en la Construcción de la Central Termoeléctrica La Nueva Planta Centro, realizada por Construcciones y Mantenimiento S Y S C.A., para Sinohydro Venezuela C.A.

• Que se regían por lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo y la Convención Colectiva de la Industria Petrolera.

• Que le aplicaban la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras y el Convenio Colectivo de la Industria Petrolera.

• Que en fecha 04 de diciembre de 2012, se les notificó por acuerdo entre la empresa Construcciones y Mantenimiento S Y S C.A., y la empresa Sinohydro Venezuela C.A., serían transferidos a la nómina de la última de las nombradas, en fecha 01 de enero de 2013.

• Que en fecha 15 de marzo de 2013, la empresa optó por despedirla sin que mediara causa imputable y sin que configurara los supuestos de hecho establecidos en el contrato de trabajo individual.

• Que la obra para la cual fue contratada no ha concluido aún.

• Que no se describió un contrato individual señalando la naturaleza del mismo

• Que la relación de trabajo se mantuvo por 1 año, 4 meses y 12 días.

• Que el último salario en el último mes de servicios fue de Bs. 3.576,90, diario Bs. 119,23.

RECLAMA

 Diferencia de Prestaciones Sociales conforme al artículo 142 la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, a razón de Bs. 11.269,91.

 Diferencia de Indemnización por Preaviso, conforme a la cláusula 25 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, a razón de Bs. 2.284,90.

 Diferencia de Indemnización por Despido Injustificado, conforme el artículo 92 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, Bs. 11.269,91.

 Diferencia de Vacaciones Vencidas, conforme a la cláusula 24 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, Bs. 1.636,08.

 Diferencia de Bono Vacacional vencido, conforme al literal B de la cláusula 24 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, de Bs. 3.471,44.

 Bono Post- vacacional, conforme cláusula 24 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, Bs. 3.576,90.

 Diferencia de Bono Vacacional Fraccionado, conforme cláusula 24 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, Bs. 144,69.

 Reclama la Indexación o Corrección Monetaria

 Total reclamado Bs. 33.599,83.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:

Hechos que se admiten:

o Que la prestación de servicios se inició el 02/11/2011 en el cargo de obrera.

o Que la terminación de la relación de trabajo ocurrió el 15/03/2013.

o Aceptan que los tribunales competentes son los de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, con sede en Puerto Cabello.

o Que el régimen jurídico aplicable, para el pago de las prestaciones sociales, es conforme al Convenio Colectivo de la Industria Petrolera, motivado por la terminación de la relación de trabajo y que por tanto la cantidad pagada es reconocida por el demandante.

Hechos que no se admiten:

o Niega el despido injustificado, siendo improcedente el pago del artículo 92 de la ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, por cuanto el modo de ingreso fue por Sisdem, y siendo así la trabadora fue contratada en forma temporal y mientras dure la obra.

o Que la culminación de la obra no da cabida al artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras.

o Que la cláusula 25 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013, prevé el pago de las indemnizaciones por terminación de la relación de trabajo, con inclusión de la indemnización legal por la aplicación de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, por tanto es improcedente el artículo 92 de la mencionada ley, por cuanto la indemnización está incluida en el mencionado cuerpo convencional.

o Niega el salario mensual y el salario integral, por cuanto se extrajeron los cálculos de salarios que jamás devengó.

o Niegan adeudar prestaciones sociales y que el pago de las indemnizaciones se incluyen en la cláusula 25 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013.

o Que desconoce el pago del preaviso de la cláusula 25 del Contrato Colectivo de la Industria Petrolera 2011-2013.

o Niega diferencia del pago de vacaciones vencidas, ya que el salario es distinto a los requeridos en la Convención Colectiva.

o Niega la diferencia del bono vacacional vencido al utilizar salarios errados contrarios al Convenio Colectivo de la Industria Petrolera.

o Niega el bono post vacacional, aduce que no procede por cuanto es una ayuda del trabajador, cuando retorna a su puesto habitual de trabajo, se debe por tanto verificar por la procedencia de ese concepto, por cuanto es único, no puede acumularse, aunque haya disfrutado de dos periodos pendientes y que el mismo no se fracciona.

o Niega la diferencia de prestaciones sociales.

o Niega el monto demandado, honorarios e indexación o corrección monetaria.

PRUEBAS DEL PROCESO

VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS

A.- PROBANZA APORTADA POR EL ACCIONANTE

CON EL LIBELO DE DEMANDA:

 Cursa al folio 07 copia simple de planilla de liquidación a favor de la ciudadana M.B., donde se observa, que desempeñaba en el cargo de obrera, durante 1 año, 4 meses y 12 días; así como el salario básico de Bs. 119, 23, salario normal de Bs.126,23 y salario integral de Bs. 202,39, con relación a éste infra se señala, que en efecto, es salario integral; se desprende el pago de Indemnización legal, contractual y adicional, vacaciones fraccionadas, preaviso, utilidades, entre otros conceptos y el total pagado de Bs. 19.489,95; ésta documental fue igualmente promovida por la accionada, en consecuencia, se le extiende el valor de plena prueba. Así se establece.

EN LA AUDIENCIA PRELIMINAR:

 Invocó el mérito favorable de los autos. Con relación con la solicitud de apreciación del mérito favorable de los autos, no es un medio de prueba sino la solicitud de aplicación del principio de comunidad de la prueba, o de adquisición, que rige en todo el sistema probatorio venezolano y que el juez está en el deber de aplicar de oficio siempre, sin necesidad de alegación de parte; razón por la cual, al no ser promovido un medio susceptible de valoración, se considera improcedente apreciar tales alegaciones. Así se establece.

 De la prueba de testigos de conformidad con lo dispuesto en el artículo 98 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, a los ciudadanos A.E.G., J.R. CONTRERAS OCHOA, ASDUBAL F.U.S. y R.J.A.J., todos venezolanos, titulares de la cedula de identidad Nº V- 11.095.156, 5.002.887, 16.183.940 y 15.225.898 respectivamente. Al respecto se observa, que una vez hecho el llamado para la deposición de los ciudadanos antes mencionados, no comparecieron a la Audiencia de Juicio, por tanto, nada tiene que valorar esta Alzada.

B.- PROBANZA APORTADA POR LA DEMANDADA

DOCUMENTALES

 Cursa al folio 30, marcada “B” original de planilla de liquidación final, con esta documental trata de probar, el pago de los conceptos a favor de la demandante conforme al Convenio Colectivo de la Industria Petrolera, esta instrumental fue aportada por la parte demandante, valorada supra, se observa, que desempeñaba el cargo de obrera, durante 1 año, 4 meses y 12 días; así como el salario básico de Bs. 119, 23, salario normal de Bs.126,23 y salario integral de Bs. 202,39, con relación a éste infra se señala, que en efecto, es salario integral; se desprende el pago de Indemnización legal, contractual y adicional, vacaciones fraccionadas, preaviso, utilidades, entre otros conceptos y el total pagado de Bs. 19.489,95. Así se establece.

• Cursa al folio 35 documental denominada Estado de Cuenta de Prestaciones Sociales, con esta trata de reflejar el plan de fideicomiso conforme a la cláusula 70 de la mencionada convención colectiva, lo que corresponde a la indemnización legal, contractual y adicional de la cláusula 25 Convenio Colectivo de la Industria Petrolera, así como los intereses; en la misma se observa el caculo respectivo de las indemnizaciones establecidas en el convenio colectivo, ajustado el deposito a como lo estipula la nueva forma de cálculo (142 L.O.T.T.T) con los intereses devengados por mes a las distintas tasas de interés, mensual y lo acumulado por este concepto; dicho instrumento no fue susceptible de impugnación, ni cuestionamiento alguno por parte de la demandante, en consecuencia, se le extiende el valor de plena prueba. Así se establece.

• Cursa a los folios 31, 32, 33, 34 recibos de pago, de los periodos 18/02/2013 al 24/02/2013; 11/02/2013 al 17/02/2013; 04/03/2013 al 10/03/2013; 25/02/2013 al 03/03/2013 en su orden, donde se observa el pago de salario durante los últimos meses en los que tuvo vigencia la relación de trabajo, donde se confirma el salario básico que devengaba, a saber Bs. 119,23, se constata que efectivamente el pago de salario estaba ajustado al tabulador incluido en el convenio colectivo y además que mantuvo siempre el mismo salario mensual; éstas no fueron susceptible de impugnación, ni cuestionamiento alguno por parte de la demandante, en consecuencia, se le extiende el valor de plena prueba. Así se establece.

• Cursa al folio 36 copia simple de cheque del Banco Occidental de Descuento (BOD) de fecha 1/03/2013 a favor de Bracho Marly por Bs. 37.096,36, se evidencia de ésta documental la rúbrica y huella dactilar de la demandante, con relación a esta documental, no se desprende que concepto motiva el giro de este título valor, no obstante, al margen de que no fue susceptible de impugnación, ni cuestionamiento alguno por parte del demandante, no se le extiende el valor alguno. Así se establece.

CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

El recurrente sostuvo su apelación en los siguientes términos:

(…) “la parte accionante apela de la sentencia que declara sin lugar la demanda por considerar entre otros aspectos que la recurrida (…) invoca alternativamente el principio de conglobamiento y el principio del conglomerado orgánico de los institutos laborales de acuerdo con el principio de conglobamiento, se debe asumir y aplicar de manera exclusiva y excluyente las disposiciones contenidas en un cuerpo normativo, en este caso, entre la Ley Orgánica del Trabajo y el Contrato Colectivo de la Industria Petrolera, ahora, conforme a la teoría del conglomerado orgánico de los institutos laborales se supone que se debe analizar uno a uno, los institutos contenidos en cada cuerpo de norma (…) consideramos en este caso específico, la representación de la trabajadora, que este ultimo concepto, esta última idea es la que debe aplicarse y eso nos lleva a analizar uno a uno, los institutos establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo y lo (…) en el Contrato Colectivo, así tenemos pues, que en relación (…), a lo que se refiere a las prestaciones sociales, lo acordado por el artículo 142 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, que es el equivalente a 15 días por cada trimestre de servicio calculado a salario integral es superior a lo pactado o acordado en la contratación colectiva que es el equivalente a 30 día por cada año de servicio, en ese sentido, la parte accionada trajo a los autos, un documento, denominado estado de cuenta sobre las prestaciones sociales, en ese estado de cuenta de prestaciones sociales, se establece que la suma que tiene la trabajadora por ese concepto acumulado es de 16.485 bolívares (…)a esa suma habría que agregarle lo correspondiente al último trimestre, que se causa al inicio del trimestre como lo dice la ley, entonces mal puede considerarse que la empresa pagó correctamente, cuando lo que pago fue Bs. 6071, 80, igual consideración merece la parte, de la indemnización por despido, ya vemos pues que de acuerdo con el artículo 92 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, el trabajador tiene derecho a una suma igual a la que corresponde por prestaciones sociales, es decir, en este caso, (….) 17.341,71 y no 6.071,80 como pagó la empresa. (…) Entonces evidentemente al hacer el cálculo, la comparación a lo establecido por la ley y lo acordado por el contrato colectivo es más favorable al trabajador lo establecido en la ley. En cuanto al reclamo por diferencia de vacaciones y pago de vacaciones vencidas, no disfrutadas, en la misma recurrida, hace, trae a colación una sentencia en la que establece que el salario, a tomar en cuenta, para el pago de lo que corresponde al trabajador por el pago de las vacaciones es el salario devengado al momento, del que nace el derecho a la vacación, en este caso, como son trabajadores que trabajan por turno, (…) horas extras y todas esas cuestiones que por necesidad del servicio, ejecuta la contratista, el salario en el momento de que nace el derecho a vacaciones, era superior al último salario devengado por el trabajador, entonces en consecuencia consideramos, que debe aplicarse la parte que más favorece al trabajador, que es el salario que tenía al momento en que nació el derecho para las vacaciones y no al momento que termina la relación laboral. Consideramos pues, por otra parte consideramos, que hay, incurre la recurrida en falso supuesto, cuando considera que el documento denominado estado de cuenta sobre prestaciones sociales, esta forjado por la parte (…) es demostrativa del pago de los conceptos inherentes a las prestaciones sociales y los intereses, ya que ese instrumento lo que refleja es la forma de cálculo como se hizo las prestaciones sociales, que consideramos es correcta, y no la forma de pago, el pago se estableció en la planilla de liquidación final, igualmente consideramos, que incurre en error, la recurrida, cuando establece que la parte demandada solicitó calcular el pago de prestaciones sociales, (…) con el salario de 107,23 ya que nosotros realizamos el cálculo, en función al salario integral promedio, de cada tres meses, trimestralmente, como lo ordena la ley, y nosotros (…) solicitar que se hiciera el cálculo en base a 107 que era el cálculo del salario básico para la terminación del contrato de trabajo. Igualmente incurre en error, al considerar que estamos reclamado por concepto de bono vacacional no corresponde a la trabajadora, nosotros consideramos que bono post vacacional que está establecido en el contrato es un derecho adquirido del trabajador cuando cumple un año de servicio, tiene derecho al disfrute de las vacaciones el hecho en este caso, la trabajadora no sale de vacaciones, no por causa imputable a ella, (…) simplemente la empresa le dijo, estamos en emergencia y necesitamos que te quedes, no disfrutes las vacaciones para suplir la emergencia, (…) entonces mal puede quitarse un derecho que ya lo tiene por el hecho de no haber salido pues de vacaciones, para complacer a la empresa, para prestar un mejor servicio a la empresa…”. Bueno ciudadano Juez en vista de todo estos alegatos, consideramos que la sentencia debe ser revocada y debe ser declarada con lugar la demanda…”

Antes de entrar en puridad a resolver los puntos que fueron sujetos de impugnación, es necesario considerar el efecto devolutivo de la apelación, el cual no se produce sino en la medida de la apelación: “tantum devollotum quantum apellatum”, el mencionado aforismo latín, prescribe: “sólo se conoce en apelación de aquello que se apela”; lo anterior conduce a este Operador de Justicia a establecer, en la manera de cómo fue formulado este medio de impugnación, conocerlo y decidirlo, ceñido además, a lo que la doctrina y la jurisprudencia, han delimitado acerca del principio de la reforma en perjuicio o reformatio in peius. (Vid. Sentencia Nº1569 del 11/06/2003 de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia).

Cabe enfatizar, con la finalidad de resolver este medio de impugnación, que la colisión característica en el derecho del trabajo, es aquella que se da cuando por ejemplo, dos normas válidas y vigentes regulan de forma diferente una misma realidad, un mismo eje normativo, un sector o una empresa. Lo anterior da cabida a analizar, las fuentes del derecho del trabajo, prescritas en el artículo 16 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, el cual sustituyó, el artículo 60 de la derogada Ley Orgánica; cuya normativa vigente prescribe lo siguiente:

Artículo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:

1. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de la República.

2. Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.

3. Las leyes laborales y los principios que las inspiran.

4. La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

5. Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

6. La jurisprudencia en materia laboral.

7. Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.

8. La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

   De lo anterior se infiere, que la norma in commento, prescribe el orden jerárquico de las fuentes del derecho del trabajo, donde se encuentra además el principio denominado: “la norma más favorable o principio de favor” el cual informa e impregna a toda interpretación y aplicación de normas en materia laboral, cabe precisar que dicho principio, forma parte del “principio protector” al igual que las reglas de “indubio pro operario” y de la “condición más beneficiosa” todo esto adicionalmente aglutinado, en el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

   El mencionado principio y las distintas reglas, son creados para fines específicos, pero indiscutiblemente se complementan, pues sirven de base para determinar a través de la norma más beneficiosa y su interpretación, lo que resulte más favorable al trabajador, dicha interpretación está dirigida y sirve de sustento a los órganos de administración de justicia, para la consecución del objetivo principal del derecho del trabajo, que versa en atender proteger o favorecer fundamentalmente al trabajador, lo cual evita sin duda alguna, sea truncada la intención primigenia del Legislador, en menoscabo de los derechos de los trabajadores.

   Ahora bien, las normas contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (L.O.T.T.T.), son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata (artículo 2 L.O.T.T.T.)), en ese sentido, vale la pena hacer referencia, que la doctrina distingue tres tipos de norma o grados de rigor normativos, a saber: las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario absoluto; las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo y las normas dispositivas o discrecionales o supletorias; esta Alzada se apoya en esta afirmación doctrinaria, en cuanto a los tipos de normas citadas, por cuanto, la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, en el caso: L.A.G.A. vs Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (C.A.D.A.F.E) Nº 1209 del 31 de julio de 2006, hizo referencia al respecto:

   (…) aparecen normas imperativas que exhiben una voluntad del legislador de no admitir otra regulación de una materia determinada que la contenida en la ley aplicable. Este tipo de normas suelen llamarse de derecho necesario absoluto y son aquellas que no admiten el juego de la autonomía de la voluntad (ni individual ni colectiva). Este tipo de normas suponen una indisponibilidad que impide a los sujetos desvincularse de la norma. Se concreta en lo que se denomina orden público laboral, que hace referencia a principio general de ordenación del trabajo por cuenta ajena y a elementos esenciales para conocer qué Derecho del Trabajo regula la realidad social. Sin ánimo de ser exhaustivo, esta característica de derecho necesario absoluto (ius cogens en la terminología clásica) la tienen las normas procesales, las de elección, las de elección de los órganos de representación del personal, las de la mayoría de edad para trabajar, las que versan sobre la no discriminación ni para el empleo ni una vez empleados, la que establece la nulidad de pactos sobre cargas fiscales y de seguridad social, etc. En suma, pertenecen a esta categoría, además de las normas que caracterizan al propio derecho del trabajo, aquellas otras situadas en el orden constitucional y referidas a la dignidad de la persona y a sus derechos fundamentales y libertades básicas. Determinar las normas laborales imperativas y las de orden público (o en una terminología de síntesis, del orden público laboral) es relativamente sencillo porque aparecen dotadas de la imperatividad de la Constitución o regulando materias fuera de la capacidad contractual de las partes o determinadas por ser normas prohibitivas, sancionando su incumplimiento con la nulidad.

   (…) Finalmente, hay normas legales que, en el ordenamiento laboral, no tienen carácter de mínimos, sino que regulan dispositivamente (ius dispositivum) una materia, un determinado aspecto de las condiciones de trabajo. Esto es, el legislador expresa un criterio regulador a falta de pactos, pero no limita el alcance de estos.

   Ahora bien, las normas de imperatividad relativa sólo consagran un mínimo y toleran, por ello, avances a favor del trabajador a través de las normas descendentes o subalternas. Establecen un principio o criterio que las partes han de acatar, pero del que podrán apartarse siempre y cuando con tal modificación o mejor dicho, con tal variación se realice más plenamente el objetivo perseguido por la propia norma. Son las normas de derecho necesario relativo las más frecuentes u ordinarias del derecho laboral y sobre ellas es muy nítido ver que en caso de colisión o conflictos de normas, se aplique la regla denominada “de la norma mínima”.

   Entonces las normas de imperatividad relativa o limitadamente categóricas o de derecho necesario relativo, también denominada normas mínimas, son aquellas en cuya aplicación de la norma ha de respetarse tanto el mínimo prescrito como la mejora introducida por otra norma. En su análisis lo primero a determinar es cuáles son los extremos de la relación; esto es, si se predica el carácter de relativo o el de mínimo lo será en concordancia o relación con otra norma que la amplíe o más exactamente que la mejore. La norma de superior rango (la Ley) decide un tipo de regulación para una concreta parcela de las condiciones de trabajo con el carácter de mínima. Prohíbe que se actúe, que aparezca una fuente de las obligaciones, con mandatos inferiores a los contenidos en la Ley. Si se vulnera lo establecido se incurre en nulidad (ius cogens, norma imperativa), pero es permitido mejorar el mínimo legal (norma mínima) establecido y esa mejora puede acometerla el convenio colectivo. La técnica de aplicación de la norma es aquí sencilla: si se respeta o mejora la norma mínima (la Ley) se aplica la fuente de las obligaciones de inferior rango (el convenio colectivo por ejemplo), caso contrario, si se empeora o no se respeta, la sanción es la nulidad del convenio colectivo o la ineficacia de la correspondiente cláusula contractual. (Manuel C.P. y M.Á.D.L.R.. Derecho del Trabajo. Pág. 386. Madrid. España). (Subrayado de esta Alzada.)

   Conteste con lo anterior, la regla de la norma más favorable, encaja su actuación frente a las normas de imperatividad relativa y frente a normas dispositivas, no obstante, para que esta regla pueda ser utilizada de manera directa, como mecanismo normativo, para la aplicabilidad de normas laborales, se debe indagar cuales normas entra en potencial conflicto y cuál es el sistema para solucionar el mismo.

   Lo anterior, conduce a atender, el vigente artículo 7 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial Nº 38.246 del 28/04/2006), que prescribe el Conflicto de Concurrencia, que dispone:

   En caso de conflicto entre normas constitucionales, legales, reglamentarias y demás derivadas del Estado, regirán, junto con el principio de favor, los de jerarquía, especialidad y temporalidad. Cuando las normas en conflicto ostenten idéntica jerarquía, privará aquéllas que más favorezca al trabajador o trabajadora, salvo que alguna revista carácter de orden público estricto, caso en el cual prevalecerá ésta.

   Si el conflicto se planteare entre normas contenidas en convenciones colectivas, contratos de trabajo, reglamentos internos, usos y costumbres y cualquiera otra de naturaleza análoga; así como entre éstas y aquellas normas derivadas del Estado, salvo aquéllas revestidas de orden público estricto, será aplicada la más favorable al trabajador o trabajadora.

   De la norma transcrita, facilita delimitar, la regla de la norma mínima, la regla de la norma más favorable, la norma imperativa absoluta y la regla de la norma más favorable, como técnica de articulación normativa (caso: L.A.G.A. vs Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (C.A.D.A.F.E) Nº 1209 del 31 de julio de 2006) de ese modo, se logrará determinar la norma más beneficiosa al trabajador, lo cual nos lleva a a.l.c.o. presupuestos, que deben concurrir para la aplicación del principio de la norma más favorable.

   Ante la eventualidad de un potencial conflicto de normas, efectivamente debe imperar el principio de la norma más favorable, suponiendo que las normas en conflicto, son aptas para regular determinado supuesto, debiendo preferir el aplicador de la norma, aquella que más favorezca al trabajador, precisando ciertas pautas que condicionan el principio de favor, entonces tenemos:

1. La comparación debe efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas. No puede, en cambio, comprender las consecuencias económicas lejanas que la regla puede engendrar.

2. La comparación de las dos normas debe tomar en consideración la situación de la colectividad obrera interesada y no la de un obrero tomado aisladamente.

3. La cuestión de saber si una norma es o no favorable a los trabajadores no depende de la apreciación subjetiva de los interesados. Ella debe ser resuelta objetivamente, en función de los motivos que han inspirado las normas.

4. La confrontación de dos normas deber ser hecha de una manera concreta, buscando si la regla inferior es, en el caso, más o menos favorable a los trabajadores.

5. Como la posibilidad de mejorar la condición de los trabajadores constituye una excepción al principio de intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente superior, no puede admitirse la eficacia de una disposición inferior mientras que pueda dudarse de que sea efectivamente más favorable a los trabajadores. (Vid. Caso: L.A.G.A. vs Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (C.A.D.A.F.E) Nº 1209 del 31 de julio de 2006).

   En concordancia con los elementos de juicio, calificados por la doctrina, los que procuran la aplicación precisa y sirven de guía para la aplicación del principio de la norma más favorable, se debe señalar además, cómo se determina, de ese modo, lograr sustituir un régimen normativo, normalmente aplicable, por otro que lo supla, tomando en cuenta, como se indicó inicialmente, el principio de la norma más favorable.

   Aparte de lo anterior, tenemos conforme a la Tesis del Conglobamento, la cual supone una comparación integral, total y homogénea entre las materias o institutos objeto de cotejo; dándose en casos muy aislados, con normas que estriban específicamente, en una materia concreta y particular, verbigracia, las vacaciones, jornada de trabajo, condiciones de trabajo o utilidades, algo similar a esto; entonces adoptar este sistema como exclusivo, el cual supone su aplicación a todos los casos, no solo aquellos que por excepción lo permiten, pues bien, para que el método sea total, tiene que ser válido, en consecuencia, excluyente de alternativa alguna. (Vid. Caso: L.A.G.A. vs Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (C.A.D.A.F.E) Nº 1209 del 31 de julio de 2006)

   Para mayor abundamiento y contestes con la tesis antes referida (Tesis del Conglobamento) la doctrina ha desarrollado el sistema de la acumulación o sistema atomista, que versa, cito: “en virtud del cual deben integrarse las partes más favorables a los trabadores de los regímenes en aparente conflicto, para así “construir” un nuevo régimen aplicable al caso en concreto”. (Carballo, 2008, p.43).

   En el caso objeto de estudio, se circunscribe según las argumentaciones dadas por las partes y sostenido de esa manera por la recurrida, el cual estriba básicamente, entre otras cosas, cual es cuerpo normativo que beneficia más a la demandante de autos, lo que conduce en aseverar, que ha de aplicarse el Conglomerado- expresión tomada del italiano- Orgánico, la cual consiste en: “el análisis de cada uno de los institutos contenidos en los regímenes en aparente conflicto, realizando la respectiva comparación entre los mismos, de tal suerte que el aplicador de la norma deberá preferir en su integridad el régimen más favorable al trabajador que regule un determinado instituto de carácter laboral”. (Carballo, 2008, p.43). Al abordar la tesis del conglomerado orgánico, no se debe dejar a un lado, esbozar un poco sobre el sistema atomístico o acumulativo, el cual consiste en integrar las partes más favorables a los trabajadores de los regímenes en aparente conflicto, para así “construir” un nuevo régimen aplicable al caso concreto. (Carballo, 2008, p.43).

   En atención a la Tesis del Conglomerado Orgánico, ha de suponerse que este Operador de Justicia, está en el deber de comparar o cotejar entre ambos cuerpos normativos, los institutos o regímenes en éstos incluidos, vale indicar los institutos laborales prescritos en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras y los institutos laborales prescritos en la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A.

   Así pues, obligado a cotejar los distintos institutos contenidos en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras y la mencionada Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., se debe señalar que no fue un hecho controvertido la aplicación de los beneficios contenidos en la mencionada Convención Colectiva de la Industria Petrolera, en ese sentido, se observa en la planilla de liquidación el pago de conceptos incluidos en este cuerpo convencional, de manera tal, que en el caso objeto de análisis, el punto central radica, en determinar cual es la norma o cuales son el cúmulos de normas aplicables a este caso, bien sí las normas contendidas en la mencionada Convención Colectiva, resulten menos favorable, a las normas contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras (L.O.T.T.T), conforme a la Tesis del Conglomerado Orgánico, en sumo así trató de proponerlo el recurrente, sosteniendo que ha de aplicarse, la L.O.T.T.T.

   En este mismo orden de ideas, es pertinente destacar, lo apuntado por la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, acerca de la Tesis del Conglomerado Orgánico, en el caso L.A.G.A. vs Compañía Anónima de Administración y Fomento Eléctrico (C.A.D.A.F.E) decisión Nº 1209 del 31 de julio de 2006; cito:

   No se trata, entonces, ni de una comparación totalizadora ni de una atomización, sino de una comparación por institutos o por regímenes. No de aplicación «en bloque» sino «por bloques»; no despedazada sino por pedazos. Los autores advierten, en efecto, que las normas contienen conjuntos inescindibles de preceptos, sectores normativos balanceados, contrapesados, que regulan de modo integral una determinada institución, aquellos «conceptos comparables» de que habla Dieguez—. Desmembrarlos para construir con su despojos sería romper su armonía interna; unirlos con otros conjuntos para establecer un conjunto superior inescindible resultaría también excesivo. Ni la fisión, entonces, ni la fusión, si cualquiera de ellas forzara el contenido de manera exagerada, sea (sic) en pro o sea en contra del trabajador.

   Las distintas tesis referidas en el extenso de este fallo, son mencionadas con la finalidad de definir, cuál es el sistema o tesis adaptada para este caso en concreto, lo cual consecuentemente arrojará conforme al principio de favor, lo que más beneficia a la trabajadora, hoy demandante; no obstante, se hace necesario traer a colación la disposición constitucional, relacionada el derecho a celebrar convenciones colectivas y a quienes amparan, en su artículo 96:

   Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizara su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. (Destacado de esta Alzada)

   Desde el texto constitucional se garantiza el derecho a la discusión de convenciones colectivas, persiguiendo mejorar los derechos, establecidos en normas de rango legal, en consecuencia, es mediante este acuerdo de voluntades, por parte de los trabajadores y de los patronos o empleadores, donde se garantiza además de los derechos establecidos por la Ley, se fije al efecto, ciertos parámetros mínimos e irrenunciables en procura de mejorar aún más lo establecido en las normas mínimas (la Ley), todo dispuesto en un cuerpo denominado Convención Colectiva, la cual no puede ser desconocida incluso, en las relaciones individuales del trabajo existentes, a menos que en los contratos individuales, se hayan fijado condiciones más favorables al trabajador y como lo prescribe el texto fundamental, ampararan aquellos trabajadores que hayan estado al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

   De ahí que, la Convención Colectiva va más allá del suplemento incluido en el ordenamiento jurídico, las alteraciones serán válidas, en la medida de que sea más favorable al trabajador, conforme el cotejo efectuado de cada institución, lo cual conduce a este Operador de Justicia, en determinar que conforme a la Tesis del Conglomerado Orgánico y el principio de la norma más favorable, según el estudio de las normas inescindibles contenidas en la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., y las contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras, que para este caso en concreto, resulta más beneficioso a la trabajadora demandante, la aplicación de los beneficios contenidos en la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A. Así se establece.

   Ahora bien, en el caso que nos ocupa, desde el salario conforme al tabulador incluido en la mencionada Convención Colectiva de la Industria Petrolera 2011-2013, mejora significativamente a la trabajadora, hoy demandante, en contraposición con el salario mínimo nacional, elevando su percepción salarial y como consecuencia de ello, desde el punto de vista económico, el beneficio es relevante, tomando en cuenta, el cargo que desempeñaba en la entidad de trabajo SINOHYDRO DE VENEZUELA C.A.

   En vista de lo anterior, delata el recurrente que con relación a las Prestaciones Sociales, lo prescrito en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y Trabajadoras, es superior de lo dispuesto en la mencionada Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, sin embargo, esta Alzada atendiendo al principio “tantum devollotum quantum apellatum” se tomará en cuenta lo prescrito en el artículo 142 de la Ley eiusdem y lo contenido en el cláusula 25 del mencionado cuerpo convencional, vale acotar, sin dejar un lado, lo establecido supra, resultando más favorable la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., pero estando en el deber este Operador de Justicia, a dar respuesta oportuna a los justiciables, se debe necesariamente cotejar ambas instituciones que regulan el mismo instituto, las Prestaciones Sociales, por supuesto razonado, como antes se analizó la Tesis del Conglomerado Orgánico, situación que paradójicamente ha de realizarse, en ese sentido, en la siguiente tabla, se muestra lo siguiente:

   LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS. (L.O.T.T.T) CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO 2011-2013, CELEBRADA ENTRE LA FEDERACIÓN UNITARIA DE TRABAJADORES DEL PETRÓLEO, GAS, SUS SIMILARES Y DERIVADOS DE VENEZUELA CON PDVSA PETRÓLEO S.A

   GARANTÍA Y CÁLCULO DE PRESTACIONES SOCIALES.

   Artículo 142. Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

1. El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.

2. Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositara a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.

3. Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.

4. El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.

5. Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.

6. El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.

   CLÁUSULA 25: RÉGIMEN DE INDEMNIZACIONES.

   Conforme al acuerdo de las PARTES suscrito con ocasión al depósito de la Convención Colectiva de Trabajo de fecha 15 de diciembre de 1995, vigente hasta el 26 de noviembre de 1997, que en los términos del Artículo 672 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, reconocen como Régimen Aplicable al TRABAJADOR el previsto en la Cláusula 4 con relación al contenido del SALARIO y en la presente Cláusula, en el entendido que tanto el régimen de indemnizaciones como las disposiciones legales allí invocadas han quedado referidas a las de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras promulgada el 27 de noviembre de 1990.

   En consecuencia, la EMPRESA garantiza al TRABAJADOR, el régimen de indemnizaciones siguiente:

   1. En todo caso de terminación de la relación de trabajo, la EMPRESA garantiza el pago de:

1. El preaviso legal a que se refieren los Artículos 104 y 106 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras.

2. Por Indemnización de Antigüedad Legal, el equivalente a treinta (30) días de SALARIO por cada año o fracción superior a seis (6) meses de servicio ininterrumpido. Si el TRABAJADOR tiene más de tres (3) meses de servicio pero menos de seis (6), la EMPRESA dará, además de la indemnización de antigüedad contenida en el Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras, una gratificación equivalente a quince (15) días de SALARIO.

3. Por Indemnización de Antigüedad Adicional, el equivalente a quince (15) días de SALARIO por cada año o fracción superior a seis (6) meses de servicio ininterrumpido.

4. Por Indemnización de Antigüedad Contractual, el equivalente a quince (15) días de SALARIO por cada año o fracción superior a seis (6) meses de servicio ininterrumpido. Es entendido y aceptado por las

   PARTES, que la cantidad que pudiera corresponder al TRABAJADOR por esta indemnización de antigüedad contractual, por el período comprendido desde su fecha de ingreso hasta el 13 de febrero de 1960, le será pagada a la finalización de su relación laboral.

   …Omissis…

   Es entendido que en las indemnizaciones previstas en esta Cláusula está comprendida la indemnización de antigüedad contemplada en el Artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras y que dichas indemnizaciones, por todo el tiempo de servicio prestado ininterrumpidamente, serán calculadas y pagadas con base al SALARIO devengado por el TRABAJADOR durante el último mes efectivamente trabajado, antes de la terminación de la relación laboral.

   El cálculo del preaviso se hará con base al SALARIO NORMAL según lo convenido en la Cláusula 4 de esta CONVENCIÓN.

   Queda aclarado entre las PARTES, que el régimen de indemnizaciones aquí previsto está suficientemente garantizado y, en consecuencia, si por efecto de cualquier reforma legal se modifica dicho régimen en forma tal que no supere el beneficio que concede esta Cláusula, ésta seguirá aplicándose, conforme a lo dispuesto en la Cláusula 73 de esta CONVENCIÓN.

   En todo lo relativo a la terminación de la relación de trabajo por despido, las PARTES se atendrán a las disposiciones de la Ley Orgánica de Hidrocarburos y la Legislación Laboral, y acatarán la decisión que dictare la autoridad pública competente, sin perjuicio de cualquier derecho que pudiere asistir a ambas PARTES. (Cursivas y negrillas de esta Alzada.)

   …Omissis…

   De la tabla que precede se observa, en primer lugar, el contenido del artículo 142 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, que prescribe la garantía y la forma de cálculo de las prestaciones sociales, por su parte, la cláusula 25 de la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., prescribe el contenido del régimen de indemnizaciones, de esa manera lo titula.

   Ahora bien, con relación a la Cláusula 25 de la mencionada Convención Colectiva, que prescribe el Régimen de Indemnizaciones, en síntesis dispone, que en caso de terminación de la relación de trabajo, se garantiza según el numeral 1 literales A, B, y C, una indemnización por antigüedad legal, que otorga 30 días de salario por cada año o fracción superior de seis meses de servicio ininterrumpido; una indemnización por antigüedad adicional, que otorga el equivalente a 15 días de salario o fracción superior de seis meses de servicio ininterrumpido y una indemnización por antigüedad contractual, que otorga el equivalente 15 días de salario o fracción superior de seis meses de servicio ininterrumpido y llegado este punto, se detiene este Operador de Justicia e infiere, que la existencia de las Convenciones Colectivas, tienen por objeto principal, procurar la progresividad o mejora de derechos consagrados en el ordenamiento jurídico y son discutidas con el propósito de establecer condiciones proteccionistas del proceso social trabajo y el desarrollo de la persona del trabajador, regulando materias relacionadas, con elevar una vida individual y familiar del trabajador, estabilizando las relaciones con los trabajadores y patronos o empleadores, de ese modo, alcanzar el fin esencial del Estado y la justa distribución de la riqueza ( ver artículo 431 L.O.T.T.T).

   De lo anterior se deduce, como lo ha sostenido la Sala Social del M.T. de la República en el caso O.A.R. vs. Global S.F.D.V., C.A.), en sentencia Nº1118 del 11/08/2005, que en efecto en esta cláusula están suficientemente satisfechas el régimen de indemnizaciones, circunstancia ésta que hace insostenible acordar, el reclamo realizado por el demandante, conforme lo dispone el artículo 92 de la L.O.T.T.T. Así se establece.

   En vista de lo anterior, se impone y protagoniza en este contexto, la teoría del equilibrio de los contratos colectivos, la cual supone, que en su conjunto se procuren beneficios a los trabajadores, contenidos e incluidos en ese cuerpo convencional, de manera que resulten más favorables a los trabajadores, debiendo aplicarse en su conjunto, circunstancia que resulta armónica con la mencionada y analizada Tesis del Conglomerado Orgánico, con miras a lo contenido en la Convención Colectiva de la Industria Petrolera y al relacionar los literales de la cláusula 25, se debe entender, no de manera aislada, es incuestionable que en efecto favorece más la aplicación de los beneficios que se contraen en la mencionada convención colectiva, que incluye y procura el régimen de indemnizaciones, por despido injustificado.

   Siguiendo con el análisis y en la manera de cómo fue ejercido este medio de impugnación, el recurrente expuso: (…) lo acordado por el artículo 142 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, que es el equivalente a 15 días por cada trimestre de servicio calculado a salario integral es superior a lo pactado o acordado en la contratación colectiva que es el equivalente a 30 día por cada año de servicio (…). Con relación a esto, el artículo 122 de la L.O.T.T.T, prescribe:

   Artículo 122. El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

   En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

   El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades.

   A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona, éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario. (Subrayado y destacado de esta Alzada.)

   De lo anterior se desprende, el salario que debe tomarse en cuenta, como base para el cálculo de las prestaciones sociales, del mismo modo, lo infiere y lo asegura la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus Similares y Derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., cuando remite a la cláusula 4 del mencionado cuerpo convencional, que indica:

   SALARIO: remuneración general que recibe el TRABAJADOR, por la prestación de su servicio, el cual está integrado por los conceptos siguientes: SALARIO BÁSICO, Horas Extraordinarias, Tiempo Extraordinario de Guardia, Tiempo de Viaje, Bono por Tiempo de Viaje Nocturno, Bono Nocturno, Descanso Semanal, Días Feriados, P.D., Prima por Días Feriados Trabajados, Prima por Descanso Semanal Trabajado, Ratas Temporales de Salario por Sustitución, Primas por Ocupaciones Especiales, Prima por Mezcla de Tetraetilo de Plomo, Prima por Buceo, la Ayuda Única y Especial de Ciudad, el Bono Vacacional, la Participación en los Beneficios o Utilidades de acuerdo con los términos de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras., el valor de la alimentación en extensión de la jornada según la Cláusula 28 de esta CONVENCIÓN, el pago por manutención contenida en la Cláusula 67 Literal a) del numeral 10 de esta CONVENCIÓN, el pago por alojamiento familiar a que se refiere la Cláusula 60 de la misma, el pago de la media (½) hora de reposo y comida, la P.E. en los sistemas 7 x 7 y demás modalidades y la P.E. por el Sexto Día Programado trabajado bajo el sistema 5-5-5-6, según la Cláusula 68 de la presente CONVENCIÓN. Asimismo, forma parte del SALARIO los restantes conceptos contenidos en el Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras. Del Régimen Aplicable según la Cláusula 25 de la CONVENCIÓN que formen parte del contrato individual de trabajo y el TRABAJADOR los perciba por la prestación de su servicio. (Subrayado y negrillas de esta Alzada).

   De lo anterior se infiere, que el cuerpo convencional, comienza definiendo “salario” a la remuneración general percibida por el trabajador, lo cual es entendido, a merced de lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, como –salario-, pero emplea este término, al margen de considerarla como una institución propia del derecho del trabajo, vale indicar, -salario- en esencia, en puridad, es Salario Integral, la cual constituye una institución; pues al SALARIO, como lo define la mencionada convención, lo componen ciertos beneficios asegurados en ella, incluido en el SALARIO, la percepción por bono vacacional y la percepción por participación de beneficios (utilidades), ahora bien, al adminicular la cláusula 4 con la cláusula 25, efectivamente se calcula con base al último salario, tal y como fue acordado en dicha convención, pero al leer con detalle y meridana claridad, la definición de “salario”, es técnicamente lo que se ha denominado como -salario integral-, el cual está conformado por cualquiera de las prestaciones establecidas que reciba el trabajador en forma regular y permanente con ocasión a la prestación del servicio -“salario normal”- más las derivadas de la prestación de antigüedad, y con la inclusión de las alícuotas de bono vacacional y utilidades. (Vid. Sentencia Nº 1901 del 16/11/2006 caso: A.T.D. vsCoca-Cola Femsa de Venezuela, S.A, y recientemente en sentencia Nº 1058 del 10/10/2012, caso Z.J.G.d.M. vs. Contraloría Del Estado Anzoátegui).

   Bajo este contexto, en la planilla de liquidación (f.07) se observa, el salario básico de Bs. 119,23 y el salario normal de Bs. 126.23, y las referidas indemnizaciones, a saber, la legal, contractual y adicional, las cuales componen, como lo asume el ordenamiento jurídico vigente, como la Garantía de las Prestaciones Sociales, tal y como lo se ha señalado en el extenso de este fallo; ahora bien, este derecho fue pagado por la empresa SINOHYDRO VENEZUELA C.A., a razón de Bs. 202,39, considerando que este salario no fue objeto de impugnación y alcanzó la cosa juzgada, constatándose ciertamente, que las prestaciones sociales fueron pagadas a razón de Bs. 202,39, (SALARIO, clausula 4) siendo superior al salario normal y al salario básico, como se desprende de la planilla de liquidación y como es apuntado por la señalada convención colectiva, por tanto, la base de cálculo para el pago del régimen de indemnizaciones (prestaciones sociales) es el salario integral de Bs. 202,39. Así se establece.

   Pues bien, en síntesis cabe señalar, ante lo expresado por el recurrente, cuando sostiene que el a quo estableció en el extenso de su fallo, que la parte demandante calculó las prestaciones sociales, con base al salario de Bs. 107,23, siendo realizado el mismo con base al salario promedio integral, cada tres meses como lo ordena la L.O.T.T.T.; con relación a esto, a los fines meramente pedagógicos, en primer lugar, el cálculo de las prestaciones sociales conforme lo dispone el artículo 142 de la mencionada Ley, es de15 días por cada trimestre; en segundo lugar, es con base al último salario devengado por el trabajador, donde integren todos los conceptos salariales percibidos por éste (artículo 122 L.O.T.T.T.) y en tercer lugar, cuando el trabajador devenga un salario variable, por ejemplo, caso que no se configura aquí; se toma en cuenta a los efectos del cálculo por prestaciones sociales el promedio del salario devengando durante los seis meses inmediatamente anterior, de modo que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador (artículo 122 L.O.T.T.T.).

   Delimitado lo anterior, vale destacar lo que expresó el recurrente: (…) en ese sentido, la parte accionada trajo a los autos, un documento, denominado estado de cuenta sobre las prestaciones sociales, en ese estado de cuenta de prestaciones sociales, se establece que la suma que tiene la trabajadora por ese concepto acumulado es de 16.485 bolívares, a ese concepto habría que sumarle (…) lo correspondiente al último trimestre, que se causa al inicio del trimestre como lo dice la ley, entonces mal puede considerarse que la empresa pagó correctamente, cuando lo que pago 6071, 80 (…). De lo anterior se precisa, que la trabajadora comenzó a laborar el 02 de noviembre de 2011 hasta el 15 de marzo de 2013, computando un tiempo de servicio de 01 año, 04 meses y 13 días, ahora bien, de la planilla de liquidación se evidencia, el pago de prestaciones sociales, conforme a la cláusula 25 de la convención colectiva de la Industria Petrolera 2011-2013, vale indicar, el pago de las indemnización legal, contractual y adicional, a razón de 60 días calculados a salario integral Bs. 202,39, constatándose que el pago efectuado por SINOHYDRO VENEZUELA C.A., fue de 60 días, lo correspondiente a un año de servicio, observándose que es procedente la fracción de los cuatro meses, tal y como lo aduce el recurrente, entonces, tal y como indica la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras, en cuanto a la forma de cálculo, le corresponden 15 días que corresponden al último trimestre y como la relación de trabajo culminó antes de cumplirse el siguiente trimestre procede el pago de 5 días (literal e, artículo 142 L.O.T.T.T.) dando un total de 20 días por este concepto, calculados a razón del último salario devengado por la trabajadora durante el último mes efectivamente laborado, antes de la terminación de la relación de trabajo y como supra se determinó, el salario a considerar según lo acordado en la Convención Colectiva, es el salario definido en la cláusula 4, vale indicar- el salario- el cual técnicamente es el salario integral, de ahí que si tomamos el salario de Bs. 202,39 (salario integral) por los 20 días por concepto de garantía de prestaciones sociales, da una diferencia a pagar por este concepto de Bs. 4.047,80. Sin embargo, de la planilla final de liquidación, se observa, la deducción por el fideicomiso constituido en el Banco Occidental de Descuentos, por Bs. 16.485,45 (f. 30) del mismo modo, se observa al folio 36 de la causa documental denominada: “Estado de Cuenta sobre Prestaciones Sociales”, donde se contrae la cantidad de Bs. 17.606,41, si tomamos en consideración que la demandada, pagó por la indemnización legal, contractual y adicional Bs. 12.143,60 a lo cual hay que agregarle, el cálculo aquí obtenido Bs. 4.047,80, da un total de Bs. 16.191,40, sin incluirse en este monto los intereses sobre la garantía de prestaciones sociales, por consiguiente, al adminicular el material probatorio aportado a los autos, se constata al mencionado folio 30, que se contrae la cantidad de Bs. 17.606,41, monto éste que representa el total generado y acumulado por este concepto, no solo refleja el cálculo, sino el consentimiento y aprobación de la demandante; entonces se considera que los 20 días aquí calculados, se encuentran allí incluidos y por cuanto ambas documentales, adquirieron supra el valor de plena prueba, se constata que el patrono por garantía de prestaciones sociales, no adeuda diferencia alguna por este concepto, habiendo logrado probar el pago liberatorio de esta obligación propia de la relación de trabajo. Así se establece.

   Pues bien, en el contexto suscitado en la presente controversia, existe un punto de gran importancia, a los efectos de determinar las consecuencias jurídicas, que devienen del hecho de no establecer con precisión, lo prescrito por la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (L.O.T.T.T.), en cuanto al contrato de obra determinada en el caso objeto de análisis, con relación a esto, las partes son contestes en el modo de vincularse, arguyendo que fue mediante un contrato de obra determinada, sin embargo, dicho instrumento no consta a los autos del expediente, encontrándose este Operador de Justicia, impedido en verificar bajo que términos y condiciones en que quedó circunscrita la relación de trabajo entre la ciudadana M.A.B.M. y la entidad de trabajo SINOHYDRO DE VENEZUELA C.A.

   Ahora bien, evidentemente al estar las partes contestes en la celebración de un contrato de obra determinada, en definitiva queda reconocido y asumido por este Operador de Justicia, en ese sentido, conforme a la regla de la carga de la prueba, dispuesta en el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, por un lado, y por el otro lo dispuesto en el artículo 135 de la referida ley, quedó admitido que la obra aún no ha concluido para el momento de la interposición de la demanda, vale indicar, la obra ejecutada por la entidad de trabajo SINOHYDRO DE VENEZUELA C.A.

   Esta situación, de no constar en autos el contrato de trabajo para una obra determinada, hace necesario mencionar que este tipo de contrato, ubica su sitial normativo en la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, en el artículo 63, que indica:

   El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.

   El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

   Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona.

   Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

   En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

   De la lectura del artículo transcrito, se desprenden los elementos que permiten calificar un contrato de obra determinada, tales como: a) especificación de la obra a ejecutarse por el trabajador; b) que el contrato durará por el tiempo que se requiera para la ejecución de la obra y el mismo culminará con la ejecución de la misma; c) que ha concluido la obra, cuando el trabajador haya finalizado la parte que le corresponda dentro de las exigencias proyectadas por el patrono y d) que no se haya suscrito otro contrato para la ejecución de otra obra, dentro de los tres meses siguientes a la terminación de la obra para el cual fue contratado.

   No obstante, en el caso de marras, no se evidencia el contrato individual de trabajo para una obra determinada, circunstancia ésta que imposibilita la aplicación del contenido del artículo 83 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, disponiendo que en los contratos de trabajo para una obra determinada o por un tiempo determinado, cuando el trabajador se retire de la obra justificadamente o antes del término del contrato, el Patrono deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios el monto del importe de los salarios que hubiere devengado, hasta la conclusión o el vencimiento de la obra y la indemnización prevista en la Ley. En ese sentido, al no constar en autos el contrato de obra determinada celebrado entre la ciudadana M.A.B.M. y la entidad de trabajo SINOHYDRO DE VENEZUELA C.A., se encuentra impedido este Operador de Justicia, como antes se indicó, en precisar los términos y condiciones bajo los cuales quedó circunscrito el referido contrato de obra determinada, por tanto, se hace indeterminable e imprecisó cuando concluyó la obra a ejecutar por parte de la referida trabajadora, en consecuencia, no se puede estimar los salarios que hubiere percibido hasta la conclusión de la obra por parte de la trabajadora, los cuales representaría, el pago por los daños y perjuicios a los que hace referencia el artículo 83 de la Ley eiusdem y las indemnizaciones previstas en la ley.

   Continuando con el análisis, se entiende por retiro justificado, las causas previstas en el artículo 80 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en concordancia con lo anterior, considerando lo dispuesto en el artículo 83 de la mencionada ley, se estableció que es indeterminable e imprecisó cuando concluyó la obra a ejecutar por parte de la referida trabajadora por cuanto no consta a los autos el contrato para una obra determinada celebrado por las partes involucradas en este proceso, de ahí que este Operador de Justicia, arriba en determinar que se configuró el despido injustificado, no obstante, además como supra, se precisó en la Convención Colectiva de la Industria Petrolera 2011-2013, y bien como lo ha afirmado la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia (Ver .Sentencia Nº1118 del 11/08/2005, caso: O.A.R. vs. Global S.F.D.V., C.A.), donde se deduce pues, que el régimen indemnizatorio está incluida en el mencionado cuerpo convencional, por tanto, nada se le adeuda la entidad de trabajo demandada, SINOHYDRO DE VENEZUELA C.A., por indemnización alguna a la ciudadana M.A.B.M..

   Es conteste esta Alzada, inclusive con el criterio sentado por la Sala Social del Tribunal Supremo, respecto al principio general previsto en el artículo 72 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, disponiendo que el empleador siempre tiene la carga de probar las causas del despido, esto debe circunscribirse a los motivos que lo originaron cuando lo que se discute es la naturaleza del mismo, y no cuando hay controversia con respecto a la ocurrencia o no del hecho mismo del despido, porque, cuando la parte accionada niegue su ocurrencia, debe resolverse la situación con arreglo a los principios tradicionales de la carga de la prueba, es decir, que la misma corresponde a quien afirme los hechos; en consecuencia, en los casos de negación del despido incumbe probarlo al trabajador. (Vid. sentencia N° 765 del 17/04/2007, caso: W.T.S.T. y otros contra Pride International, C.A., reiterada en sentencia Nº 436 del 16/05/2012 caso: W.R.F.G. vs Transporte Croetti C.A.).

   En ese sentido, los motivos que originaron el despido injustificado de la trabajadora-, tal y como lo expone la representación de la empresa demandada, según lo expuesto en en la litis contestación (f.39), que al efecto se transcribe lo pertinente: cito:

   (…) comenzó a prestar sus servicios en la fecha indicada para la empresa (…) desempeñándose en el cargo de Obrera.-

   …Omissis…

   (…) la misma ingresó bajo la modalidad de contrato de obra determinada, siendo la obra a edificar la de la (sic) “Construcción de la Central Termoeléctrica La Nueva Planta Centro” (…) es un hecho conocido por todos, que los obreros de las empresas contratistas de PDVSA (…), que realizan trabajos de construcción o prestan algún servicio mediante contratos, son asignados (…) por un sistema de democratización del empleo, cuyas siglas (SISDEM) es la que se encarga de asignar, de manera aleatoria y bajo ciertas premisas, el personal obrero que va a laborar para dichas empresas contratistas de forma “TEMPORAL” esto es con la finalidad de dar oportunidades a la colectividad, y en especial a la masa trabajadora, el de (sic) proveer puestos de trabajos dignos de manera temporal, dándole cabida y oportunidades a la gran mayoría de la fuerza trabajadora, aunque sea de manera transitoria, puesto que ninguna obra en el ámbito de la construcción es de manera permanente, es decir, una vez realizada la obra se extingue el contrato y por supuesto con ello el servicio que prestaba el trabajador o trabajadora para la contratista, amén de mencionar que muchas de estas contratistas tienen su domicilio en otras ciudades e incluso en otros países, y dado el caso, retornaran a sus sedes una vez ejecutadas las obras contratadas. De manera que el mencionado sistema no contrata personal que no sea bajo la estricta modalidad de contrato a obra determinada.

   (…) la modalidad en que fue contratada La Demandante, es precisamente bajo dicho sistema SISDEM, tal como se evidencia de la constancia de liquidación de la trabajadora, que en su parte superior, se indica que fue contratada a obra determinada bajo la modalidad SISDEM, que como se dijo anteriormente, solo asigna a los trabajadores bajo la naturaleza de los contratos a obra determinada, siendo totalmente falso lo alegado por La Demandante en su libelo de demanda que la relación laboral (….) terminó por despido injustificado.

   (Subrayado, negrilla y destacado del texto).Fin de la cita.

   Como consecuencia de lo parcialmente transcrito, se evidencia que la entidad de trabajo demandada, asume la carga de la prueba, al alegar además una serie de hechos, vale destacar, “la modalidad SISDEM” sostenido que es a través del mencionado sistema, el que permite el ingreso de la trabajadora a prestar servicios, para la celebración del contrato para una obra determinada, bajo este contexto, es de advertir que independientemente del Sistema de Democratización de Empleo, sea el mecanismo o sistema adoptado por la entidad de trabajo demandada, con la finalidad de captar trabajadores, se deba entender que se entraño una relación de trabajo con un trabajador, para una obra determinada, así se ha de entenderse, pues a los autos no consta el mencionado contrato, al margen de que las partes están contestes con la modalidad de contrato, siendo perfectamente válido y oportuno señalar que el Legislador patrio, incluyó diferentes tipos de contrato de trabajo, no obstante, por la naturaleza jurídica del contrato de obra determinada, se requiere generalmente, su celebración por escrito y en acatamiento a la primera parte del artículo 59 de la Ley eiusdem, se debe extender dos ejemplares originales, uno para el trabajador y el otro lo conservará el Patrono, sin embargo, indistintamente que el tipo de contrato que se celebre, vale indicar, un contrato a tiempo indeterminado o contrato para una obra determinada o por el contrario, un contrato a tiempo determinado, deberá cumplirse con precisión los requisitos previstos en la Ley para cada caso, de tal manera que sea entendido, el tipo de contrato celebrado y no se generen las dudas como el caso de marras.

   Por otro lado, el recurrente expresó lo siguiente: (…) “En cuanto al reclamo por diferencia de vacaciones y pago de vacaciones vencidas, no disfrutadas, en la misma recurrida, hace, trae a colación una sentencia en la que establece que el salario, a la tomar en cuenta, para el pago de lo que corresponde al trabajador por el pago de las vacaciones es el salario devengado al momento, del que nace el derecho a la vacación, en este caso, como son trabajadores que trabajan por turno, (…) horas extras y todas esas cuestiones que por necesidad del servicio, ejecuta la contratista, el salario en el momento de que nace el derecho a vacaciones, era superior al último salario devengado por el trabajador, entonces en consecuencia consideramos, que debe aplicarse la parte que más favorece al trabajador, que es el salario que tenía al momento en que nació el derecho para las vacaciones y no al momento que termina la relación laboral (…).”

   Con relación al derecho a vacaciones, el mismo se encuentra garantizado en el artículo 90 de la Constitución de la República de Venezuela, este principio constitucional tiene su desarrollo en diversas normas de rango legal y sublegal (Vid. sentencia Nº 513 de la Sala Constitucional del 19 de marzo de 2002, caso: L.A.P.), pues bien, haciendo un bosquejo normativo, este derecho ubica su desarrollo en el artículo 190 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras, de ahí que corresponde a este Operador de Justicia, determinar la procedencia de este concepto reclamado, conforme a la mencionada Convención Colectiva de la Industria Petrolera 2011-2013, en su cláusula 24 que indica lo siguiente:

   1. Vacaciones Anuales

   La EMPRESA conviene en conceder al TRABAJADOR vacaciones anuales de treinta y cuatro (34) días continuos, remunerados a SALARIO NORMAL de acuerdo a la definición del Artículo 121 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras. Dicho período comprende, en todo caso, el período de vacaciones legales y la remuneración correspondiente a que tenga derecho el TRABAJADOR según la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras.

   El TRABAJADOR disfrutará de veintinueve (29) días continuos de vacaciones por lo menos, de treinta y cuatro (34) a que tiene derecho. Si por voluntad propia y de común acuerdo con la EMPRESA, aquél se reincorpora al trabajo después de vencerse los veintinueve (29) días, la EMPRESA le pagará el SALARIO NORMAL correspondiente por cada día de diferencia trabajado entre la fecha en que se reincorpora al trabajo y la fecha de vencimiento del período total de vacaciones. Si la reincorporación es a petición de la EMPRESA, ésta se obliga a pagarle dos (2) SALARIOS BÁSICOS adicionales por cada día de diferencia trabajado hasta el vencimiento de los treinta y cuatro (34) días continuos.

   Es entendido que si coinciden con los días normales hábiles incluidos en el período de vacaciones a que tenga derecho el TRABAJADOR según la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras., cualquier día de fiesta nacional de pago obligatorio, no será considerado como parte de los días continuos de las vacaciones acordadas en este literal…”

   Antes de a.e.c.d. los autos se desprende y así de la narrativa de los hechos alegados por la demandante y los hechos admitidos por la entidad de trabajo demandada, que el cargo desempeñado por la trabajadora era de Obrera, lo cual conforme a esto, la forma de pago de salario, es acorde al tabulador incluido en la Convención Colectiva de la Industria Petrolera 2011-2013, así es reiterado, con sujeción a las actas que conforman el presente expediente, pues la demandante mantuvo el mismo salario, más no un salario variable, como lo expresa el recurrente, al indicar labores de horas, extra o trabajo nocturnos, conceptos éstos que formen parte del salario, como naturalmente debe ser considerado, pero en el caso de autos, se evidencia el pago conforme al mencionad tabulador, en atención al cargo que desempeñó la trabajadora, hoy demandante.

   En la manera como el recurrente formuló la denuncia, se hace necesario traer el extracto de la recurrida, relacionado con este concepto; cito:

   … Omissis….

   En el caso de las vacaciones vencidas; respecto a este reclamo, reitera quien suscribe este fallo en señalar que no fueron descritos los días que pretenden le sean calculados y cancelados, sin embargo, en atención a lo establecido en la clausula (sic) 24 de la ya tan nombrada convención colectiva de trabajo, se desprende de la revisión de su contenido y de la planilla de liquidación final, que dicho concepto fue correctamente calculado y cancelado, tenemos que señala (sic) la convención el pago de 34 días, por lo que para la accionante, que ostento una antigüedad de 1 año y 4 meses, a este le correspondía para el primer año el pago de 34 días, y por la fracción de 4 meses 11,33 días, ahora bien, siendo que dichas vacaciones no fueron disfrutadas según el dicho de la accionada, es por lo que este sentenciador se apega al siguiente criterio jurisprudencial; “… esta Sala de Casación Social, ha establecido en numerosas sentencias, en cuanto al pago de las vacaciones no disfrutadas en su oportunidad por el trabajador, que: “...El artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo es claro al establecer que el salario base para el cálculo de lo que le corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación. La jurisprudencia patria ha establecido que por razones de justicia y equidad debe considerase que si el trabajador no ha disfrutado de algún período vacacional durante la relación de trabajo al término de la misma éste debe ser cancelado no con el salario normal devengado al momento en que nació el derecho sino con el salario normal devengado al momento de terminación de la relación laboral...” (Subrayado de la Sala). (Sentencia N° 31 de fecha 5 de febrero de 2002). A tal efecto, éstas fueron calculadas nuevamente, y al sumar los días calculados por este concepto, a esta accionante le correspondía el pago de 45 días a razón del salario normal, observándose que le fue calculado y pagado en base a 45,33 días tal y como consta en la planilla de liquidación final, razón por la cual declara este sentenciador, que no existe diferencia a su favor. Y así se decide.

   Ahora bien, la Sala de Casación Social, ha sostenido en numerosas decisiones, que recae sobre el demandante la carga de probar que laboró los días de vacaciones, en virtud que el demandado negó que el actor no las hubiese disfrutado, del cual se deriva el pago por vacaciones no disfrutadas (Vid. Sentencia Nº 309 de fecha 22/05/2013, caso: H.L.R.C. vs A.F.G.S.). Sin embargo, en el caso que nos ocupa, la representación de la entidad de trabajo demandada, aduce, conforme se desprende de la recurrida y reconocido ante esta Alzada, que la trabajadora no disfrutó de las vacaciones pero que les fueron pagadas, así se evidencia, de la revisión exhaustiva de la planilla de liquidación, sostenido en los beneficios acordados por el mencionado cuerpo convencional en base al salario básico (cláusula 4), en su cláusula 24, se observó pues, que por vacaciones fraccionadas le correspondían 11,33, a razón de salario básico, a saber 119,23, tomando en cuenta que la trabajadora computó un tiempo de servicio de 1 año, 4 meses y 13 días, siendo satisfecho este concepto por la entidad de trabajo demandada, mediante el pago que efectuó, según se desprende de la planilla final de liquidación, en ese sentido, con relación a las vacaciones, se constata el pago de las mismas, pues los días pagados por el empleador fue de 45,33 días, y siendo que el beneficio otorgado es de 34 días a razón de salario básico de Bs. 119,23, satisface el pago de este concepto reclamado, en consecuencia, en lo que respecta las vacaciones y el bono vacacional fraccionado, la entidad de trabajo demandada, no le adeuda nada por diferencia alguna. Así se decide.

   Ahora bien, con relación al disfrute o no disfrute de las vacaciones, la doctrina reiterada del M.T. de la República, sostiene que la voluntad inicial del Legislador es que el trabajador tome las vacaciones, no obstante, cuando por acuerdo del Patrono, no se disfrute de las mismas; caso que configura con el de autos, prescribió mediante el ordenamiento jurídico vigente, que el trabajador pueda de disponer del dinero para que este disfrute efectivamente de las mismas, teniendo el derecho a cobrarlas con base al último salario (Vid. sentencia N° 78 del 5 de abril de 2000, caso: O.J.V.N. vs. ACO Barquisimeto C.A., reiterada en decisión Nº 348 del 31/05/2013, caso: M.G.M.O. vs Blindados Del Z.O., C.A. (BLINZOCA). Por ende, según la cláusula 24 de la referida convención colectiva este derecho es pagado con base al salario básico, sin embargo, de la planilla final de liquidación se desprende, el pago de las vacaciones como supra se precisó, con base al último, sin embargo, el Patrono efectuó el pago último salario básico, sin infringir con lo analizado, al margen de haber admitido la demandada que la trabajadora laboró para el momento del disfrute, por cuanto se suscitaba una emergencia eléctrica, requiriendo la prestación de servicio de la trabajadora. Cabe advertir, alrededor de estas circunstancias, que constatan el pago de las vacaciones con base al último salario básico, conteste con la doctrina jurisprudencial antes citada, de modo alguno justifica, la garantía por parte de los órganos de administración de justicia, a la confianza legítima de los justiciables, vinculada estrechamente, con el principio de seguridad jurídica.

   Con relación a las vacaciones vencidas, cabe advertir, como bien lo señaló el a quo, la imprecisión de este concepto, no se observa que haya delimitado los días a reclamar, lo cual conlleva a una indeterminación e imprecisión, de manera tal, que se hace cuesta arriba acordar tal concepto, lo cual conlleva a declarar la improcedencia del mismo. Así se decide

   Así pues tenemos, lo relacionado con el Bono Post Vacacional, éste beneficio halla su sitial, en la cláusula 24 de la Convención Colectiva del Trabajo 2011-2013, celebrada entre la Federación Unitaria de Trabajadores del Petróleo, Gas, sus similares y derivados de Venezuela con PDVSA PETRÓLEO S.A., de la manera que sigue:

   …Omissis…

   Así mismo, la EMPRESA conviene en otorgar un bono post-vacacional único y sin incidencia salarial, al momento de su reintegro efectivo al trabajo, bajo el siguiente esquema:

   1. Quince (15) días de SALARIO BÁSICO, al TRABAJADOR que preste servicios en los sistemas de trabajo bajo las modalidades 1x1, 1x2 y 21x7.

   2. Treinta (30) días de SALARIO BÁSICO, al TRABAJADOR que preste servicios en las jornadas de trabajo 5x2 en todas sus modalidades y 5-5-5-6, conforme a lo establecido en el Artículo 157 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras..

   Dándole cumplimiento a lo establecido en el Artículo 189 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras., la EMPRESA conviene en financiar PAQUETES TURISMO SOCIAL de siete (7) días continuos, para el TRABAJADOR y su grupo familiar; por lo cual, gestionara convenios ante las diversas entidades recreacionales y turísticas nacionales, para llevar a efecto este beneficio.

   …Omissis…

   El mencionado beneficio, rodeado de argumentos encontrados, tiene características muy determinantes, en primer lugar, es único y en segundo lugar, no reviste carácter salarial, en consecuencia, no debe ser considerado a los efectos de cálculos de conceptos propios de la relación de trabajo, ahora bien, este beneficio a pesar de las características antes mencionadas, es otorgado al momento de su reintegro efectivo al trabajo. Así pues, en el caso que nos ocupa, no hubo disfrute de vacaciones pero si el pago de las mismas, el no disfrute se motiva a un acuerdo llegado entre la trabajadora y la entidad de trabajo, en virtud, de que al momento del disfrute se presentaba una emergencia eléctrica, de esa manera fue reconocido por la representación de la entidad de trabajo demandada en la audiencia de segunda instancia, de modo que ese beneficio, en caso de haberse suscitado el disfrute, debió ser pagado al momento del reintegro efectivo de la trabajadora a sus labores habituales; no obstante, la causa del no disfrute de las vacaciones, a pesar de haber sido por un acuerdo, devenido a una emergencia eléctrica, es no imputable a la trabajadora, sin embargo, la trabajadora al haber conquistado el derecho a las vacaciones, pudo ser acreedora del pago del bono post-vacacional conforme lo dispone la citada cláusula y esto halla su soporte en la interpretación más favorable (ver artículo 16 L.O.T.T.T. literal g) en este caso en concreto, la relación de trabajo, se mantuvo durante 1 año, 4 meses y 13 días, vale indicar, que en el caso de haber disfrutado de las vacaciones (no se configuró en el caso de marras) tomando en cuenta el tiempo de servicio de la trabajadora, hoy demandante, hubiese regresado efectivamente a sus labores habituales, ya que el vínculo laboral se extendió 1 año, 4 meses y 13 días; es incuestionable el pago estimable de las vacaciones, de ahí que al haber estado vigente la relación de trabajo, durante el tiempo antes indicado, perfectamente retornaría a sus labores, en el cargo de Obrera, lo cual la hace acreedora y merecedora del bono post-vacacional, en este caso en concreto, visto el reconocimiento expreso en el minuto (12:15) aproximadamente, en la audiencia de apelación, por cuanto, la relación de trabajo, se mantuvo durante 4 meses y 13 días más, cabe acotar, superó el tiempo exigido para las vacaciones a tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (artículo 190 L.O.T.T.T) pero no es esto, lo que verifica la procedencia de este beneficio, lo que supone la procedencia, es que tomando en cuenta el tiempo de servicio, hubiese regresado efectivamente a su trabajo, lo cual conlleva consecuentemente al otorgamiento del cuestionado beneficio. De modo que, al ser procedente el pago de 15 días de salario básico, por concepto del Bono Post-vacacional, en este caso en concreto por el reconocimiento efectuado, el mismo debe calcularse en base a Bs. 119,23, por ende, se ordena a pagar a la entidad de trabajo demandada, Bs. 1.788,45, por el mencionado concepto. Así se decide.

En mérito a los razonamientos anteriormente expuestos, este Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, sede Puerto Cabello, administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por autoridad de la Ley declara:

 PARCIALMENTE CON LUGAR, el recurso de apelación interpuesto por el Abogado F.A.G.S., inscrito en el Inpreabogado bajo el Nº 156.090, actuando con el carácter de Apoderado Judicial de la ciudadana M.A.B.M.. Así se establece.

 SE MODIFICA sentencia dictada por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, sede Puerto Cabello, en fecha 30 de abril de 2014, que declaró SIN LUGAR la demanda incoada por la ciudadana M.A.B.M., contra SINOHYDRO VENEZUELA C.A. por Cobro de Diferencia de Prestaciones Sociales. Así se declara.

 Se declara PARCIALMENTE CON LUGAR la demanda incoada por la ciudadana M.A.B.M., contra la Entidad de Trabajo SINOHYDRO VENEZUELA C.A., por Cobro de Diferencia de Prestaciones Sociales. Así se decide.

 Se acuerdan los intereses de mora e indexación sobre la cantidad condenada, de conformidad con lo establecido en el artículo 185 de la Ley Orgánica procesal del Trabajo. Así se decide.

 Se ordena la remisión del presente asunto al Tribunal de la causa, a los fines legales pertinentes.

 No hay condenatoria en costas dada la naturaleza del fallo. Así se decide.

Publíquese. Regístrese. Déjese copia para el archivo.

Dada, firmada y sellada en el Despacho del Juzgado Superior Cuarto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Carabobo, sede Puerto Cabello. En Puerto Cabello, a los siete (07) días del mes de Julio de 2014. Años: 204º de la Independencia y 155º de la Federación.

El Juez Superior Cuarto del Trabajo

Abogado. C.A.R.S..

La Secretaria,

Abogada. E.L.P.C..

En la misma fecha se dictó, publicó y registró la anterior sentencia, a la 01:44 de la tarde, y se agregó a los autos. Se dejó copia para el archivo.

La Secretaria

CARS/acaq.-