Decisión de Juzgado Quinto Superior Del Trabajo de Caracas, de 23 de Septiembre de 2010

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EN SU NOMBRE

JUZGADO QUINTO SUPERIOR DEL TRABAJO DEL CIRCUITO JUDICIAL DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ÁREA METROPOLITANA DE CARACAS.

200° y 151°

Exp Nº AP21-R-2010-000082

Caracas, veintitrés (23) de septiembre de dos mil diez 2010)

PARTE ACTORA: D.G., venezolana, mayor de edad, de este domicilio identificada con la cédula de identidad N° V- 639.322..

APODERADO JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: C.A.S.Z., A.P. y R.A.P.G., abogados en ejercicio inscritos en el IPSA bajo el N° 17.835, 18.404 y 99.349

PARTE DEMANDADA: INSTITUTO AUTÓNOMO DE SEGURIDAD CIUDADANA Y TRANSPORTE DEL MUNICIPIO LIBERTADOR DEL DISTRITO CAPITAL (INSETRA), antes Instituto Autónomo de Policía Administrativa Municipal del Municipio Libertador, Creado Según Ordenanza de Policía Administrativa de fecha 11 de agosto de 1997, Publicado en Gaceta Municipal del Distrito Federal Extra N° 1470-C de fecha 12 de agosto de 1994 reformada según Ordenanza Modificatoria publicada en Gaceta Oficial Municipal de Distrito Federal Extra N° 1678-4 del 29/03/1996.

APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE DEMANDADA: M.C.V., ANGEL DE ARCOS ARENAS, DE SOUSA GONCALVES G.M., FERRO U.E.R., H.A.W.A., J.M.A.A. GRANADOS Y J.M.D.S., abogados inscritos en el IPSA bajo la matricula N° 49.076, 114.290, 131.048, 59.510, 52.489, 37.105 y 77.781.

MOTIVO: CALIFICACIÓN DE DESPIDO, ESTABILIDAD LABORAL, REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS

SENTENCIA: DEFINITIVA.

Han subido a esta alzada por distribución las presentes actuaciones en virtud del recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora, en contra de la sentencia dictada en fecha 18 de enero de 2010, por el Juzgado Décimo Quinto de Primera Instancia de Juicio de esta misma Circunscripción Judicial.

Mediante auto dictado por este Tribunal en fecha 15 de junio de 2010 se da por recibida la presente causa a fin de decidir la inhibición planteada por el Juez Segundo Superior de este Circuito Judicial del Trabajo, la cual es declarada con lugar. En fecha 13/07/2010 se ordena la notificación de las partes en virtud de que la juez titular se encontró de reposo médico, por lo que una vez notificadas éstas se procedió a fijar la audiencia oral para el día 21 de septiembre de 2010, fecha en la que es celebrada la misma y se dicta el dispositivo oral del fallo.

Siendo la oportunidad para decidir una vez efectuada la audiencia oral en la cual se dictó el dispositivo del fallo de conformidad con lo previsto del artículo 165 eiusdem, esta Sentenciadora procede a motivar su decisión bajo las siguientes consideraciones:

CAPITULO I

DEL OBJETO Y LIMITES DE LA APELACIÓN

Ha sido sostenido en reiteradas ocasiones tanto por la Sala de Casación Social como por la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, que “…la prohibición de la reformatio in peius, impone a los jueces el deber de ceñirse rigurosamente al fuero de conocimiento atribuido en razón del recurso de apelación ejercido, por lo que la potestad jurisdiccional queda circunscrita al gravamen denunciado por el apelante, no pudiendo el juzgador empeorar la condición de quién impugna. (Sentencia N° 19, del 22 de febrero de 2005, F.R.C.R., contra las empresas AGROPECUARIA LA MACAGÜITA, C.A., CONSORCIO INVERSIONISTA MERCANTIL CIMA, C.A., S.A.C.A y S.A.I.C.A.y PROMOTORA ISLUGA C.A.).

De igual forma, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, ha sentado:

“El principio de la reformatio in peius o reforma en perjuicio consiste en la prohibición que tiene el juez superior de empeorar la situación del apelante, en los casos en que no ha mediado recurso de su contraparte o como lo expone J.G.P., consiste en la “prohibición de que el órgano ad quem exceda los límites en que está formulado el recurso acordando una agravación de la sentencia (…) y una proyección de la congruencia en el siguiente o posterior grado de jurisdicción en vía de recurso.

(Omissis)… con la reforma de la sentencia, en beneficio de quien no apeló y en perjuicio del único que lo hizo, se concedió una ventaja indebida a una de las partes y se rompió con el equilibrio procesal, lo cual apareja indefensión ya que ésta no sólo se produce cuando el juez priva o limita a alguna de las partes de los medios o recursos que le concede la ley, sino, también, cuando el juez altera el equilibrio procesal mediante la concesión de ventajas a una de las partes, en perjuicio de su contraria, tal y como sucedió en el caso sub examine.

(vid. El Derecho a la Tutela Jurisdiccional, Civitas, 2001, Pág 287).” (sentencia N° 884 del 18 de mayo de 2005, Expediente 05-278).

Así tenemos que, en contra de la decisión de primera instancia, apeló la representación judicial de la parte actora, circunscribiéndose el conocimiento en esta Alzada a la revisión de la sentencia dictada por el Juzgado Décimo Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en los términos fijados en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo y en la medida del agravio sufrido por el recurrente.

CAPITULO II

DE LA AUDIENCIA ORAL

La parte actora fundamentó su apelación indicando: 1. Intentó calificación de despido porque tenía 8 años trabajando para la demandada, el último año no firmó contrato sino que cobró por nomina. 2. Le notificación el despido como orden del día no personalmente. 3. Trabajaba 4 horas y las demás que le quedaban libre tenía otros trabajos. En el 2004 terminó con la contraloría municipal un contrato por honorarios profesionales. Trabajaba 4 horas para Insetra y luego para la Alcaldía Libertador trabajaba el resto del tiempo pero nunca “cabalgó” horarios. 4. Cobraba cesta ticket, seguro social, tenia HCM, le descontaban política habitacional. 5. El a quo la somete a indefensión porque declaró A.P. como Presidente de Insetra y el a quo no lo valoró. Valoró los contratos y baucher, cesta ticket y después concluye que la relación era por honorarios profesionales. Es incongruente porque la demandada no alegó que fuera de confianza y alega que no tiene estabilidad. El 112 dice que el trabajador de confianza tiene estabilidad. Adujo ser sólo abogado y está sometida a la confidencialidad lo cual exige la ley de abogados. Al no alegar la demandada que era trabajador de confianza el a quo incurre en exhaustividad. 6. El a quo no a.l.c.q.. 7.¿que importancia tiene el ser o no trabajador de confianza? En que el a quo señala que como era trabajador de confianza no gozaba de la estabilidad laboral y los beneficios del artículo 125. 8. Debieron haber analizado si la trabajadora incurrió o no en causa de despido justificado. No fue calificado el despido dentro del contexto del expediente, por ello la calificación debe proceder.

CAPITULO III

DE LA DETERMINACIÓN DE LA CONTROVERSIA

Vista la exposición de la parte recurrente y su fundamentación del recurso de apelación esta Alzada entra a analizar los alegatos de las partes y las pruebas aportadas por las mismas, a los fines decidir la apelación.

Observa quien sentencia que la presente acción inicia en virtud de la calificación de despido incoada por la ciudadana D.G. quien sostuvo haber comenzado a prestar servicios para la demandada en fecha 01/01/2001 hasta el día 14/05/2009, fecha en la cual, a su decir ha sido despedida sin justa causa por el ciudadano Renny Villaverde en su condición de Presidente. Así mismo, sostiene haber devengado la cantidad de Bs. 4.734.20,00 mensuales.

Siendo la oportunidad de dar contestación a la calificación de despido intentada, compareció la representación judicial de la empresa demandada y consignó escrito constante de seis folios útiles en el cual adujo, tal y como lo resume la recurrida, los siguientes hechos:

…niega la existencia de un contrato de trabajo entre la demandante alegando que la actora prestaba sus servicios como abogado asesor de carácter externo y qué se cancelaban bajo la modalidad de Honorarios Profesionales, que regenta un escritorio jurídico.

Qué la abogada actora no era una trabajadora regular y permanente del Instituto, por lo que prestaba servicios de asesoría jurídica no sólo al Instituto sino además a otras dependencias de la Alcaldía del Municipio Libertador, además que ejercía su profesión libremente.

Sostiene la demandada que los abogados que tienen una relación bajo dependencia del Instituto en sus contratos de trabajo se les prohíbe prestar servicios libremente u a otros organismos exigiendo total exclusividad y que en el caso de la abogada GONZÁLEZ, está prestaba servicios libremente ejerciendo su profesión motivos por lo cuales el contrato mantenido entre las partes no puede considerarse laboral…

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CAPITULO IV

PUNTO CENTRAL DE LA CONTROVERSIA

Se evidencia claramente que estamos en presencia de un recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte actora que recae sobre puntos de mero derecho, por cuanto, si bien la recurrida calificó con carácter laboral la relación que unió a las partes procedió a declarar sin lugar la calificación de despido basándose en los siguientes argumentos:

…Dicho lo anterior considera quien sentencia qué mal estamos ante un funcionario de libre nombramiento y remoción al servicio de la administración publica municipal, es claro que los funcionarios de libre nombramiento y remoción según su condición en la administración no gozan de la estabilidad consagrada en al norma del artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, bien por su alta jerarquía o bien por su alta confianza es lo que la administración se les conoce con la clasificación de cargos 99, por lo que, mal podemos ordenar el reenganche y el pago de los salarios caídos en este caso…

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De tal proceder, así como de los alegatos de l parte actora recurrente al momento de fundamentar su recurso de apelación, se evidencia que corresponde a este Tribunal Superior efectuar la diferenciación entre un trabajador de confianza y un trabajador de dirección a fin de determinar si es procedente o no en derecho el reenganche y pago de salarios caídos accionado por la parte actora, en virtud que la calificación del carácter laboral de la relación que la unió a la demandada y decretada por instancia no ha sido objeto de recurso alguno por lo tanto se encuentra firme. Así se decide.-

CAPITULO V

CONSIDERACIONES PARA DECIDIR

Antes de emitir pronunciamiento en cuanto a la apelación de la parte actora esta Sentenciadora se permite efectuar las siguientes consideraciones:

La Ley Orgánica del Trabajo en su Título I denominado “Normas Fundamentales”, Capítulo IV “De las Personas en el Derecho del Trabajo”, prevé en su artículo 45 lo siguiente: “Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”. Por otra parte, el legislador sustantivo laboral estableció bajo el Título II “De la relación de trabajo”, Título VII “De la Estabilidad en el Trabajo” en el artículo 112 de la referida Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente:

Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos

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El M.T. de la República, en Sala de Casación Social en diversas decisiones ha expuesto lo que debe entenderse por trabajador de dirección, tal y como lo expone en la Sentencia N° 542 de fecha 18 de diciembre de, y de cuya decisión se extrae lo siguiente:

“...Conforme a lo dispuesto en el artículo 42 de la Ley Orgá¬nica del Trabajo, empleado de dirección es aquel trabajador que interviene en la toma de decisiones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a terceros o frente a otros trabajadores y puede susti¬tuirlo en todo o en parte de sus funciones...La definición de empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que dé la denominación que acuer¬den las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del contrato realidad, contenidos en los artículos 3° y 47 de la Ley Orgánica del Trabajo, respectivamente...Así, pues, los empleados de dirección conforman una ca¬tegoría que no disfruta de algunos beneficios que sí son per¬cibidos por la mayor parte de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringi¬da; en este sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que se conoce como “las gran¬des decisiones”, es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio...Cuando el legislador se refiere a esta categoría de em¬pleados, indicando que son aquellos que intervienen en la di¬rección de la empresa, no pretende que sea considerado como empleado de dirección cualquier trabajador que de alguna manera tome o transmita decisiones, pues en el proceso pro¬ductivo de una empresa gran número de personas intervienen diariamente en la toma de decisiones, muchas de ellas rutina¬rias y considerar a todo el que tome una resolución o trans¬mite una orden previamente determinada como empleado de dirección llevaría al absurdo de calificar a la gran mayoría de los trabajadores como empleados de dirección, obviando el carácter restringido de tal categoría de trabajadores. Son empleados de dirección sólo quienes intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores...Es evidente que por la intervención decisiva en el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de su fines de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a sustituirlo en la expresión de voluntad...Para que un trabajador pueda ser calificado como emplea¬do de dirección, debe quedar claro que éste participa en la toma de decisiones y no sólo ejecuta y realiza los actos administrativos necesarios para cumplir con las órdenes, objetivos y políticas que han sido determinadas previamente por el patrono y los verdaderos empleados de dirección...Cuando el empleado de dirección representa al patrono frente a terceros o frente a los demás trabajadores, debe entenderse que tal acto de representación es resultado de las apreciaciones y decisiones que él ha tomado o en cuya toma participó, y no que actúa como un mero mandatario; pues, si bien la condición de empleado de dirección implica un mandato del patrono, aun tácito, no necesariamente todo mandato implica que detrás del mismo subyace la condición de empleado de dirección...Toda vez que el empleado de dirección ejerce poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, estos poderes deben ser ejercitados con autonomía y responsabilidad, sólo estando limitados por las instrucciones y criterios emanados directa¬mente del dueño de la empresa o de su supremo órgano de gobierno; por tal razón es que, aun no siendo muy precisa su redacción, no resulta errada la apreciación del juez de la recu¬rrida cuando expresa que de haber sido el accionante emplea¬do de dirección “habría sometido a la empresa a normas procedimientos y controles disciplinarios y no viceversa como efectivamente ocurrió”....Expuesto el carácter excepcional de la condición de em¬pleado de dirección respecto del resto de los trabajadores de una empresa, así como las características propias de este tipo de relación laboral, debe concluirse que existe una presunción iuris tantum que todo trabajador está vinculado con su patrono mediante una relación de trabajo ordinaria, y ante el alegato de que se trata de un empleado de dirección, resulta in¬dispensable probar que de conformidad con la naturaleza de las funciones ejercidas, se dan los caracteres de la excepción...(Sentencia de la Sala de Casación Social del 18 de di¬ciembre de 2000, con ponencia del magistrado Juan Rafael Perdomo, en el juicio de J.R.F.A. con¬tra I.B.M de Venezuela, S.A., en el expediente N0 99-398, sentencia N0 542).

Así mismo, ha sido criterio reiterado de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia que es una situación de hecho el calificar a un trabajador bajo la categoría de empleado dirección o bajo la categoría de trabajador de confianza, al respecto se ha pronunciado el M.T. en sentencia de fecha 13 de noviembre de 2001, con Ponencia del Magistrado Dr. O.A.M.D., en el caso seguido por J.C.H.G., contra las sociedades mercantiles FOSTER WHEELER CARIBE CORPORATION, C.A., y PDVSA PETRÓLEO y GAS, S.A., de la que se extrae lo siguiente:

“…En tal sentido, conteste con el alcance y contenido de las normas transcritas, la determinación de un trabajador como de dirección o confianza debe orientarse conforme a las funciones y actividades que éste desarrolla, como del cargo que ejerce, y que de manera explícita aparecen enunciados en las referidas normas.

No hay duda, con relación al ámbito de aplicación subjetivo de las convenciones colectivas de trabajo, que las partes que celebren las mismas, pueden excluir a los empleados de dirección y trabajadores de confianza, según lo prevé el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Sin embargo, la diatriba se encamina en determinar, quienes realmente desarrollan actividades que se puedan catalogar como propias de empleados de dirección o trabajadores de confianza.

Tal categorización, sin duda alguna obedece a una situación de hecho, mas no de derecho. En efecto, es la Ley Orgánica del Trabajo la que instruye en este sentido, cuando en su artículo 47, contempla:

La calificación de un trabajador como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono

. (Negritas y Subrayado de la Sala).

Como se podrá entender, es el principio de la realidad de los hechos el que opera al momento de verificar la condición de un trabajador como de dirección o confianza, y no la calificación que convencional o unilateralmente se le confiera.

Ante tal postulado, será en definitiva la naturaleza real del servicio prestado, lo que determine la condición de dichos trabajadores, y esto sólo se podrá verificar adminiculando las funciones, actividades y atribuciones que legalmente definen a los mismos, con las que efectivamente estos desarrollan, independientemente de la denominación del cargo o puesto de trabajo.

En cuanto al punto en estudio, ya la Sala se pronunció, observando:

La definición de un empleado de dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que unilateralmente imponga el empleador

. (Sentencia de la Sala de Casación Social de fecha 18 de Diciembre de 2000).

Las reflexiones antes expuestas, adquieren pleno asidero, conforme al principio constitucional de la irrenunciablidad de los derechos laborales, por cuanto no puede pretenderse que un trabajador decline a ciertos beneficios que son excluidos por la legislación laboral para los empleados de dirección y trabajadores de confianza, por el sólo hecho de que así se haya acordado al vincularse jurídicamente con el patrono, o por la calificación que se le diere al puesto de trabajo o cargo del trabajador, cuando en realidad dicho trabajador por las funciones que ejerce no ostenta tal condición. Así se establece.

Ha quedado suficientemente claro para esta Sala, el que la valoración para calificar a un trabajador como de dirección o confianza, es una situación estrictamente de hecho, orientado por el principio de la primacía de los hechos; por lo cual, no puede una convención colectiva de trabajo estipular, conforme al cargo que nominativamente desempeñe un trabajador, su exclusión del ámbito de aplicación de la misma, bajo el amparo del artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo…”

Efectuada la diferenciación entre un trabajador de confianza y un trabajador de dirección a la luz de la jurisprudencia de la Sala de Casación Social, cuyo efecto primordial se centra en que los primeros están amparados por la estabilidad laboral prevista en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo y los segundos no, motivo por el cual comparte esta Alzada el señalamiento efectuado por la recurrente al indicar lo irrelevante de discutir si es o no trabajadora de confianza, en virtud de que al tener estabilidad y estar en presencia de una procedimiento de calificación de despido, resulta contraria a derecho la conclusión del juez de la recurrida. Aunado a lo anteriormente expuesto, observa esta Sentenciadora que de la revisión efectuada al escrito de contestación, tenemos que inexiste por parte de la demandada defensa alguna dirigida a indicar que la trabajadora accionante carecía de estabilidad laboral por tratarse de un trabajador de dirección, por lo que en el supuesto de que se interpretase que el a quo pretendió incluirla en la categoría de trabajador de dirección, sin embargo, si así lo hubiere plasmado, tampoco seria procedente porque la demandada no lo alegó y ello constituye una defensa de la parte. Así se establece.-

En cuanto al señalamiento efectuado por la representante judicial de la parte actora en la audiencia celebrada ante esa Alzada relativo a la omisión absoluta de la recurrida relativa a la calificación, observa quien decide que, el a quo al considerar que la trabajadora actora no gozaba de estabilidad laboral estaba relevado de entrar a conocer si el despido era o no injustificado y aunado a ello el argumento de la demandada tampoco estuvo dirigido a indicar que incurrió en falta justificada de despido, porque su alegato principal es que no era su trabajadora, punto éste sobre el cual el juez de la recurrida concluye, como se ha indicado que la relación que unió a las partes reviste carácter laboral por lo que la actora estaba sometida ala Ley Orgánica del Trabajo, haciendo hincapié que tal relación se da a partir del año 2004 porque le reconocen una serie de beneficios laborales, y siendo que la parte actora no recurre de ello tal circunstancia no será debatida en el presente procedimiento de calificación en el cual resulta irrelevante la fecha de inicio de la relación. En consecuencia, esta Alzada en la parte dispositiva del presente fallo a declarar la procedencia del recurso de apelación ejercido por la represtación judicial de la parte actora y se declarará con lugar la presente solicitud de calificación de despido. Así se decide.-

CAPITULO VI

DISPOSITIVO

Por los razonamientos antes expuestos, este Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas, en nombre de la República y por autoridad de la Ley, Declara: PRIMERO: CON LUGAR el recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora, en contra de la sentencia dictada en fecha 18 de enero de 2010, por el Décimo Quinto de Primera Instancia de Juicio de esta misma Circunscripción Judicial. SEGUNDO: CON LUGAR la calificación de despido incoada por la ciudadana D.G. en contra Instituto Autónomo De seguridad Ciudadana y Transporte del Municipio Libertador del Distrito Capital (Insetra), en consecuencia, se ordena a ésta última a reenganchar a la parte actora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía para el momento del injustificado despido del cual ha sido sujeto, así como el pago de los correspondientes salarios caídos desde la fecha de la notificación de la demandada del presente procedimiento, es decir, el 04/06/2009 hasta el día en que se materialice el reenganche, a razón de Bs. 157.80 diarios. TERCERO: Se revoca el fallo apelado. CUARTO: Se exonera a la parte demandada del pago de costas. QUINTO: Se ordena la notificación del Síndico Procurador Municipal del Municipio Libertador del Distrito Capital y de la Alcaldía del Municipio Libertador a tenor de lo dispuesto en el artículo 152 de la Ley Orgánica del Poder Público Municipal.

Se ordena la publicación de la presente sentencia en la página electrónica del Tribunal Supremo de Justicia en el sitio denominado Regiones Área Metropolitana de Caracas http://caracas.tsj.gov.ve/.

Por último, se ordena librar oficio al Departamento de Técnicos Audiovisuales a fin de remitir el video contentivo de la audiencia de juicio.

PUBLÍQUESE, REGÍSTRESE y DÉJESE COPIA

Dado, firmado y sellado en la Sala de Despacho del Juzgado Quinto Superior del Trabajo del Circuito Judicial del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Área Metropolitana de Caracas. En Caracas, a los veintitrés (23) días del mes de septiembre del año dos mil diez (2010).

DRA. F.I.H.L.

JUEZ

La secretaria

Yairobi Carrasquel

NOTA: En la misma fecha y previo el cumplimiento de las formalidades legales, se dictó, publicó y diarizó la anterior decisión.

La secretaria

Yairobi Carrasquel

FIHL/KLA

EXP Nro AP21-R-2010-000082